Recruitmentkansen voor bureaunetwerken?

Voor Digitaal-Werven bezoeken wij momenteel veel sites van bedrijven en organisaties om deze te testen op hun digitale sollicitatie-ervaring. Dit jaar wilden we ook de grote mediabureaus meenemen in het onderzoek. Maar wat blijkt: de grote netwerken hebben geen overkoepelende recruitmentsite en dat lijkt een gemiste kans.

Want hoewel de herkenning van de uitvoerende dochterbedrijven mogelijk groter is dan die van het netwerk, laat men nu de mogelijkheden om de merkwaarde van de groep te gebruiken geheel links liggen. En de reden om onderdeel van zo’n groep te zijn is toch onder andere de synergie die daardoor te behalen is?

Voor dit artikel heb ik de vier grote netwerken bekeken:

• GroupM (van Mindshare, Mediaedge:cia, Reddion en nog veel meer)
• Aegis media (Carat, Vizeum en Isobar)
• Magna Global Nederland (o.a. Universal Media, BrandConnection en Digilogue)
• Publicis groupe (o.a. Starcom en Zenithoptimedia)

Het eerste dat opvalt is dat geen van de vier een eigen Nederlandse groep website heeft. Daarmee vervalt ook direct de mogelijkheid om een overkoepelende Nederlandse recruitmentsite te hebben.

Aegis media heeft wel een site voor hun traineeship: Aegistrainee.nl. Welke overigens niet vanuit de corporate site gelinkt wordt. Ook heeft Aegis nog wel een global talent sectieop de site, maar deze geeft niet bijster veel informatie en zeker niet per land. Publicis heeft op het carrièredeel van zijn site nog wel een zoekmogelijkheid per land, waar je naar het desbetreffende bureau wordt doorverwezen. Bij GroupM en Magna kom ik niets tegen over recruitment op de internationale site.

In mijn optiek laten de bureaunetwerken hier kansen liggen. Immers, ze hebben zich toch niet voor niets verenigd in zo’n netwerk? Volgens mij moeten ze zeker niet het geheel puur centraal aan willen sturen en de onafhankelijkheid van de verschillende units beperken. De verschillende units hebben immers allemaal een eigen merk en daarmee ook een eigen employerbrand. Toch is hier volgens mij veel synergie te behalen door een centraal systeem dat decentraal wordt uitgevoerd. Op deze manier maak je namelijk gebruik van de kracht van beide merken (zowel de groep als het uitvoerende bedrijf) en bied je sollicitanten een breder aanbod waardoor de kans op de juiste baan groter wordt.

Een mooi voorbeeld van een bedrijf dat zeer decentraal georganiseerd is en waar de bekendheid van de merken bij de units zit, maar wel een centraal systeem heeft, isCRH. Hoewel de meeste mensen CRH niet zullen kennen is het een holding met een gigantisch aantal bedrijven, waarvan de Gamma en Karwei bouwmarkten waarschijnlijk de bekendste zijn. Maar er wordt nagenoeg geen huis in Nederland gebouwd of er zitten wel stenen, cement of ander bouwmateriaal van CRH in.

Nu is deze vacaturesite nog in opbouw, een proces waar tijd in gaat zitten. Dit omdat CRH, net als de meeste bureau netwerken, decentraal georganiseerd is. De overgang van al deze bedrijven naar hetzelfde systeem kost tijd. Maar het fundament ligt er en de bedoeling is duidelijk. Naast één centrale plek waar ook alle vacature staan worden alle vacatures ook op de sites van de verschillende dochterbedrijven gepubliceerd. Eigenlijk hebben ze er dus gewoon een tweede kanaal bij gemaakt waar een aantal voordelen aan vast zitten.

Eén belangrijk voordeel is natuurlijk dat de vacatures vanuit één centrale plek nu al twee uitlaatkleppen hebben. Meer exposure dus. Een tweede bijkomend voordeel is dat er synergie tussen de units mogelijk is. Een sollicitant die niet geschikt is voor het ene bedrijfsonderdeel kan dat wel zijn voor een andere unit. Door dit centraal te organiseren komen hier veel meer mogelijkheden om sollicitanten naar elkaar door te verwijzen. Een koppeling met een goed HR-systeem biedt zelfs de mogelijkheden om doorgroei binnen de groep verder te stimuleren, maar dat valt even buiten de scope van dit artikel.

Een volgende stap kan zijn dat je de sollicitant al meer keuze geeft. Immers, een sollicitant die geen geschikte vacature vind (of geen vacature in zijn of haar vakgebied) haakt snel af en verlaat je website. Dit terwijl er mogelijk wel een geschikte vacature kan zijn bij een ander bedrijf binnen dezelfde groep. Maar niet alleen als er geen vacatures in een bepaald vakgebied zijn kun je de kans op succes vergroten. Denk bijvoorbeeld aan de mogelijkheid om gerelateerde vacatures te tonen bij de verschillende units. De functie bij de ene groep kan het misschien nét niet zijn om allerlei redenen. Door vergelijkbare vacatures bij andere bedrijven te tonen is de kans dat de perfecte vacature er tussen zit eenvoudigweg groter.

Tot slot liggen er nog grote kansen voor de bureaus om samen, binnen hun groep, een traineeprogramma op te zetten en dit als bureau te presenteren, zoals Aegis al gedaan heeft. Er zijn specifiek voor marketeers nog heel weinig traineeships. VODW scoort hier bijvoorbeeld goed mee en staat nu zelfs bij de beste 50 werkgevers voor marketeers. Een prestatie van formaat voor een relatief klein bedrijf (in vergelijking met de grote spelers als KLM, Heineken, Philips en Ahold). Het voordeel hiervan is tweeledig. Ten eerste de directe instroom van kandidaten in het traineeprogramma, die vervolgens naar de verschillende units toe kunnen. Daarnaast bouwt het netwerk meteen zijn naam op onder studenten, waardoor de recruitmentsite ook in de toekomst meer traffic zal trekken.