Mist Defensie de slag op de arbeidsmarkt?
Vandaag ontving ik het persbericht met een aankondiging van de nieuwe Werf& met als titel: Defensie heeft werving niet op orde. Het is volgens de in het blad geciteerde recruitmentdeskundige Koos van Leeuwen geen wonder dat defensie 7.000 vacatures heeft open staan. Zo heeft Defensie te lange sollicitatieprocedures, wordt beschikbaarheid van scholieren tijdens de zomervakantie geëist en is de communicatiestrategie vergelijkbaar met het schieten met hagel, aldus de geciteerde expert.
De casus van defensie is volgens mij een uitstekende mogelijkheid om van te leren dat de focus leggen op één plek, in dit geval arbeidsmarktcommunicatie, niet werkt als de rest van de organisatie niet ook op niveau is.
Laat ik beginnen met te stellen dat ik denk dat Defensie erg veel goede arbeidsmarkt campagnes heeft gehad. De beschuldiging dat men met hagel schiet klopt misschien voor de meest recent actie van de Landmacht: verplaats je carrière, maar daar staan ook hele goede acties tegenover, zoals Base-X van de luchtmacht, de Defensie topsport selectie of de Landmacht inkijk bus (zie foto hieronder).
Dus met uitzondering van de meest recente actie van de landmacht lijkt het met hagel schieten een beetje overdreven. Maar, zo lezen we verder in het persbericht, heeft Defensie een ander probleem. Namelijk de sollicitatieprocedures.
[blockquote]Zo staat op alle wervingswebsites van de Krijgsmacht dat sollicitanten rekening moeten houden met een selectieprocedure van drie maanden. Gedurende die drie maanden moeten sollicitanten beschikbaar zijn. Maar feitelijk is die periode zelfs nog langer; namelijk vanaf het moment dat de sollicitant de moeite neemt om een informatiepakket te bestellen of een voorlichtingsdag te bezoeken. Vervolgens zit er nog een periode tussen de feitelijke door de Krijgsmacht genomen beslissing tot aanname en de dag dat de schriftelijke bevestiging in de bus valt. De Krijgsmacht heeft daarvoor, zo blijkt uit allerlei internetfora, nog zeker een aantal weken nodig. En dan begint de feitelijke indiensttreding pas als de opleiding start.[/blockquote]
Deze beschikbaarheid wordt ook geëist van scholieren en studenten, de primaire doelgroep van defensie, tijdens de zomervakantie. En dat is iets waar veel scholieren en studenten natuurlijk niet op zitten te wachten.
Hieruit blijkt, eens te meer, dat geweldige arbeidsmarktcommunicatie geen ultiem redmiddel is als de rest van het recruitmentproces niet op orde is. De budgetten van Defensie voor arbeidsmarktcommunicatie zijn ongeëvenaard en de campagnes zijn doorgaans erg goed. Maar het werven van personeel is een proces waar arbeidsmarktcommunicatie een eerste stap is. Het stroomlijnen van het proces, evenals het hebben van aantrekkelijke functies, is minimaal net zo belangrijk.
Freelance professioneel bemoeial. Kijkt altijd naar het fundamentele probleem, niet de quick fix. Centrale focus zijn de (online) dialogen met klanten, stakeholders, medewerkers en toekomstig medewerkers (afhankelijk van de opdracht). Actief als interim community manager, projectleider voor nieuwe corporate recruitmentsites, adviseur bij verschillende start ups en inspirator m.b.t. de toekomst van werk (de arbeidsmarkt van de 21e eeuw).
Het klinkt als een verzuilde organisatie. Zonde, doen ze aan de voorkant veel moeite om succesvol mensen te werven, met als resultaat dat ze afhaken wegens de organisatie.
Volgens mij weet Defensie heel goed dat het niet alleen om Communicatie gaat. Iemand die echt geinteresseerd is in het bedrijf weet dat de Staatssecretaris al in April jl een gedegen stuk heeft geschreven hoe hij integraal deze problematiek wil gaan aanpakken.
@Gertjan: klopt, om nog een quote uit het persbericht van werf& te gebruiken: Ondanks het reeds in april uitgebrachte ‘Actieplan Werving en Behoud’, zal het personeelstekort van Defensie niet veranderen. De huidige tijdsgeest vergt een andere wervingsaanpak dan Defensie er op na houdt.
Het plan doet namelijk niets aan de pijnpunten van lange procedures of eisen aan beschikbaarheid.
Mijn opmerking is vooral gericht op de suggestie van de auteur dat …de rest van het recruitmentproces niet op orde is. M.i. wordt daar heel goed naar gekeken alleen zijn er wel enkele zaken waar Defensie geen concessies aan wil doen. C.q. die op de korte termijn niet op lossen zijn.
@Gertjan: ik ben de auteur 🙂
En volgens mij is de rest dus niet op orde. Dat er naar gekeken wordt zou kunnen, ik zit niet intern bij defensie (maar als je inside info hebt verneem ik die hier graag). Het actieplan werving & behoud gaat volgens mijn informatie (maar ik heb het niet geheel doorgespit) niet in op het verkorten van de procedures.
Ik weet dat defensie geen concessies wil doen aan kwaliteit van mensen en dat lijkt me een goede keus. Daar moet je niet aan tornen. Echter is inhoudelijke concessies iets anders dan het stroomlijnen van het proces en ik hoop dat je met me eens bent dat selectieprocedures van 3 maanden niet meer van deze tijd zijn. Dat heeft niets met concessies doen aan kwaliteit te maken, dat heeft te maken met een niet functionerend proces. Net als enkele weken moeten wachten op een schriftelijke bevestiging ook te maken heeft met een slechte interne organisatie (daarop zou je dus kwaliteit juist kunnen verbeteren).
Dus misschien moet ik het begrip recruitmentproces verhelderen. Ik doel daarmee niet op het inhoudelijke selectieproces, de tests die gedaan worden of de selectie op kwaliteit. Ik doel daarmee op de ‘flow’, de tijd die nodig is om van stap A naar stap B te gaan. De organisatorische kant van het verhaal. En als je 7.000 vacatures open hebt staan en verneemt dat het proces 3 maanden duurt en een bevestiging nog langer dan denk ik dat een conclusie dat er organisatorisch veel mis is gerechtvaardigd is.
Misschien komt het door het gebrek aan gezag….
Te makkelijk? 😉
Vind de campagnes zelf ijzersterk, maar als het inderdaad zo is dat dit intern niet goed verwerkt is dan is dat natuurlijk zonde. Goede communicatie/marketing gaat verder dan alleen het creeren van een leuke advertentie.
Bas: Het actieplan gaat zeer uitgebreid in op het verkorten van de procedures. Het is de downlaoden van de site.
quote:
Werving
Werving omvat de volledige keten die begint met het tonen van belangstelling en die eindigt met de start van de initiële opleiding. Wat bij de werving op dit moment vooral opvalt, is de uitval bij zowel het psychologische- als het geneeskundig onderzoek van in totaal ongeveer 45%. Er is dus wel veel belangstelling, maar te weinigen blijken geschikt. De reguliere instroom van schoolverlaters met een diploma die bij Defensie solliciteren, voorziet mede om die reden niet in de totale behoefte aan nieuw personeel. Om toch de benodigde aantallen personeel te kunnen werven is het nodig de doelgroep te verbreden en het wervingsproces te verbeteren. Concreet gaat het om maatregelen die de huidige instroom vergroten én nieuwe doelgroepen voor een baan bij Defensie te interesseren.
Quick win maatregelen:
– Verbeteringen in de wervingsorganisatie en -keten
Hoewel de laatste jaren al veel is gedaan om het wervings- en selectieproces te verbeteren, is daar verdere winst te behalen. Het gaat, zeker op een krappe arbeidsmarkt, om het boeien en binden van belangstellenden.
Kandidaten hebben vaak meerdere mogelijkheden waaruit ze kunnen kiezen, dan wel bewandelen gelijktijdig verschillende trajecten. Hoe directer het contact, hoe sneller zekerheid kan worden geboden. Met andere woorden, de sollicitatieprocedure moet volledig ten dienste staan van sollicitanten en belangstellenden en zij moeten in de periode tussen
Ministerie van Defensie
aanmelding en aanstelling zorgvuldig worden begeleid. Een kandidaat voor Defensie moet zich welkom weten. De reactietijden op aanmeldingen en de verdere selectieprocedures moeten om die reden zoveel mogelijk worden bekort en kandidaten moeten zo snel mogelijk over de uitslag van onderzoeken worden geïnformeerd.
Op dit moment heeft 82 procent van de sollicitanten binnen 10 werkdagen na de start van het keuringsproces de psychologische selectie en de medische keuring doorlopen. Tijdwinst is te behalen in bepaalde schakels van de keten, namelijk tussen het moment van belangstelling tonen door een kandidaat en het moment van sollicitatie (door actief contact vanuit Defensie), tussen sollicitatie en oproep voor de onderzoeken, het moment waarop een eventueel noodzakelijk aanvullend medisch onderzoek wordt verricht en het moment van de start van de uit te voeren veiligheidsonderzoeken. Voor sollicitanten die bij het Centrum voor Mens en Luchtvaart (CML) het keuring- en selectietraject ondergaan, duurt het traject om goede redenen aanmerkelijk langer, tot wel tien maanden. Alle doorlooptijden, ook bij het CML, moeten dusdanig worden bekort dat Defensie beter scoort dan organisaties van vergelijkbare grootte en samenstelling. Hiertoe zal een benchmark plaatsvinden met de politie.
Maatregelen om de wervingsketen op korte termijn te verbeteren zijn:
• De versnelling van het traject van afhandeling van sollicitaties;
• Proactief contact houden met belangstellenden door middel van telefonisch contact, email en het maken van een afspraak voor vervolgacties, zodat potentiële kandidaten het gevoel krijgen dat Defensie geïnteresseerd is;
• Betere benutting van de mogelijkheden van internet, onder meer door digitalisering van de voor de sollicitatieprocedure benodigde gegevens voor het veiligheidsonderzoek, waarbij zodra mogelijk gebruik wordt gemaakt van DigID zodat de selectieprocedure zo snel mogelijk doorlopen wordt.
Defensie zal met de kandidaten die het selectieproces hebben doorlopen tot de aanvang van hun initiële opleiding contact houden, bijvoorbeeld door het toesturen van de Defensiekrant. Hiermee worden reeds goedgekeurde sollicitanten meer aan Defensie verbonden.
unquote
@Gertjan: maar…. als je zo’n probleem signaleert in april en het is nu eind september… waarom is er dan nog niets veranderd? Men stelt dat de sollicitatie procedure volledig in dienst moet staan van de sollicitant. Goed uitgangspunt. Men stelt dat enkele procedures altijd 10 maanden moeten duren, ik vraag me af waarom (dat MOET sneller kunnen, misschien geen 2 weken, maar 10 maanden is wel erg extreem).
Dus ik begrijp dat men het wil versnellen, maar 6 maanden nadat men dit besloten heeft is er nog niets gedaan begrijp ik uit de andere bronnen. En de cijfers liegen niet, 7.000 vacatures is best wel veel.
Nu weet ik dat ik makkelijk praten heb, want grote tankers duren langer om te keren. Maar jezelf aan de politie benchmarken (die ook een wervingsprobleem heeft) is volgens mij ook niet een goed uitgangspunt.
En ook interessant is het laatste stukje van je quote: tot aanvang van hun initiële opleiding contact houden door bijvoorbeeld het toesturen van de defensiekrant. Wauw, maar waarom pas je dan niet je systeem aan en zorg je dat er elke maand begonnen kan worden?
Dus: ja, defensie heeft de problemen gesignaleerd en 6 maanden later nog niets veranderd. Daarnaast is het maar de vraag of de oplossingen zoals ze beschreven zijn ver genoeg gaan.
Tot slot: je stelt in je eerste reactie: “die op de korte termijn niet op lossen zijn.” Volgens mij is alles op te lossen als je dat maar echt wilt. Dat men geen concessies wil doen, nogmaals, dat steun ik volledig. Maar als je dit 6 maanden geleden signaleerde (of eigenlijk, toen een rapport er over uitbracht, de signalering is al jaren gaande natuurlijk) dan moet je ook meteen in actie komen. Dat is wat ik wil zeggen.
Overigens (misschien ter overvloed): de signalering van het probleem ligt bij de geïnterviewde van het artikel in Werf& dat ik aanhaal. Mijn conclusie is dat er aan de voorkant genoeg positieve dingen gebeuren, maar het probleem wel steeds groter is geworden. Dus dat er elders iets mis moet zijn, blijkbaar volgens deze man in de procedure.
Ik ga het artikel in Werf& met veel plezier lezen.
Uhm, er wordt hier weer vanuit marketingdenken geredeneerd, iemand wel eens gekeken naar de lonen die je bij defensie verdient? Nog maar niet te spreken van het feit dat operationeel personeel grote kans heeft om naar een risicovol gebied te worden gestuurt. Dan nog eens de vele slechte publiciteit rond (oud) millitairen die men in de stront laat zakken als ze na een missie hulp nodig hebben.
Overigens dikke complimenten voor base-x, 1 van de coolere sites die ik afgelopen tijd heb gezien.
@Bas vd H
kortzichtige conclusie om obv bovengenoemde bronnen te redeneren dat het niet werkt bij Defensie omdat ze alleen campagne maken en niet reorganiseren. Ook de geciteerde expert is niet op de hoogte van de ins&outs;@ Defensie.
Ook niet fair om de commerciele norm op een ministerie te leggen :
“En als je 7.000 vacatures open hebt staan en verneemt dat het proces 3 maanden duurt en een bevestiging nog langer dan denk ik dat een conclusie dat er organisatorisch veel mis is gerechtvaardigd is.”
&
“Tot slot: je stelt in je eerste reactie: “die op de korte termijn niet op lossen zijn.” Volgens mij is alles op te lossen als je dat maar echt wilt.”
@anonieme ‘Bas’: ik zou het op prijs stellen als je beschuldigingen uit, je die ook zou onderbouwen.
Zou je daarom kunnen uitleggen waarom het niet fair is om een normale (ik praat niet over een commerciële, maar een normale, gemiddelde) norm op te leggen? Ik ben benieuwd waarom dat niet kan, volgens mij is dat namelijk gewoon een excuus.
En het tweede punt dat je aanhaalt is een uitgangspunt van mij. Een principe, daar kan je het niet mee eens zijn, maar dat heeft niets met kortzichtigheid te maken, maar met levensvisie. Ik geloof dat als er genoeg wilskracht is, alles op te lossen is.
@ Bas vd H
naar mijn mening is het kortzichtig om alleen obv een artikel conclusies te trekken. Is dat een beschuldiging? Waarvan dan?
mbt de norm: wat is een normale gemiddelde norm? hoe stel je dat vast?
mbt je levensvisie: ok.
@BAS: kortzichtig is niet een term die ik graag naar mijn hoofd gegooid krijg. En het is een artikel (waarvan ik eerlijk aangeef dat ik de achtergrond niet in detail ken), onderbouwd met een heel aantal andere feiten. zoals:
– 7000 openstaande vacatures
– 6 maanden na het rapport (en jaren na de signalering) nog niets veranderd
– etc
En de gemiddelde norm is dat wat de hele arbeidsmarkt gemiddeld doet. Of misschien dat je dat nog wil aanpassen (omdat je anders als grote organisatie meteen nat gaat): alle grote bedrijven (met meer dan 1000 mdw). Hoewel je eigenlijk gewoon naar het hele bedrijfsleven moet kijken, want de arbeidsmarkt doet dat dus ook. Wij zijn erg goed in het vergelijken van ‘appels met peers’. We passen de peergroup altijd zo aan dat we er goed uit komen, maar in het geval van de arbeidsmarkt zie je dat veel werknemers dat dus niet doen.
@ Bas vd H
kortzichtig..
1: als je die term niet naar je hoofd gegooid wilt krijgen stel ik voor dat je geen kortzichtige conclusies trekt.
2: jij bent niet kortzichtig, de conclusie is kortzichtig. als jij de conclusie bent kan ik me levendig voorstellen dat je het op je persoon betrekt.
mbt de norm en appels en peren… whatever. Ik zal eens kijken of ik dezelfde procedure moet verwachten bij het werven van een Marketing Director als een Verpleegkundige als een Art Director…
is allemaal arbeid is allemaal mooi tot een gemiddelde te reduceren… poldermodel
@Bas: sorry, maar ik discussieer graag over feiten. Je geeft geen enkele onderbouwing voor het feit dat het kortzichtig is, behalve dat het naar jouw mening kortzichtig is omdat ik het op de beschikbare gegevens baseer. Ik ben eerlijk gezegd beter van je gewend.
Onderbouw het met feiten, kom dan met gegevens waarom het niet klopt. Ga in op de kern van het argument, niet de context. Anders heeft verder discussiëren geen nut, want dit is een ‘ik vind, jij vindt’ verhaal.
Ik houd ook wel van een discussie.
Voordat ik mijn visie op het gestelde probleem geef (Defensie heeft een slechte wervings-keten) probeer ik samen te vatten hoe de discussie er nu voor staat:
jouw argumenten:
– na 6mdn nog geen verandering in de procedure ondanks het rapport met de bevindingen: doorlooptijden en beschikbaarheid.
– 7000 vacatures staan open, dat zouden er problematisch veel zijn wat met name veroorzaakt wordt door de procedure.
– andere organisaties kennen recruitment procedures van deze tijd, in tegenstelling tot de gemiddelde 3 maanden bij Defensie
jouw conclusie:
– Defensie moet sneller het proces aanpakken want als je weet wat er scheelt moet je het direct oplossen
– Defensie concurreert met de rest vd arbeidsmarkt en kan dat alleen met een marktconforme procedure
ok?
@Bas: enkele nuances.
Dat de 7000 vacatures een probleem is, zegt defensie zelf. Dat is niet mijn conclusie.
Dit wordt deels veroorzaakt door de procedure (ik geloof dat er ook andere zaken meespelen). Mijn hoofdconclusie was (zoals je in de laatste zin van het artikel kan lezen) dat fantastische arbeidsmarktcommunicatie geen oplossing is als je de rest van de keten niet op orde hebt. In die keten (maar dat zou te diffuus worden om hier mee te nemen) zitten o.a. ook de zaken die Koos Koets aan haalt (en nog enkele die bij de politiek liggen). Dat zijn echter fundamentelere problemen die echt lastig op te lossen zijn.
En ik stel dat andere organisaties gemiddeld genomen efficiëntere procedures hebben. 3 maanden is te lang, wat niet wil zeggen dat dit niet vaker voorkomt. Er zit natuurlijk nog een groot verschil tussen een procedure van 3 maanden en een procedure van 3 maanden waarin je ook beschikbaar moet zijn.
Mijn conclusie is dat arbeidsmarktcommunicatie geen ultiem redmiddel is als de rest van het recruitmentproces niet op orde is. (zie tekst)
De rest van het proces is meer, maar je zou moeten beginnen met de procedure. Dat wil niet zeggen dat hij niet kan afwijken (dat moet in het geval van Defensie, dat stel ik ook), maar hij zou wel minder moeten afwijken.
Ik hoop dat de nuances duidelijk zijn.
juist de stellingname dat die 3maanden onderdeel is van het probleem en dat dat sneller moet kunnen is kortzichtig. Welke stappen zitten er in die 3 maanden die sneller moeten kunnen/overbodig zijn?
En is dat ook de reden dat mensen afhaken of wellicht de reden dat mensen zich niet aanmelden?
door hier aan voorbij te gaan is mijn beeld dat er getoestst wordt obv een norm terwijl er geen degelijke analyse is van dit specifieke proces.
Vandaar mijn opmerking: het is kortzichtig om als oplossing aan te dragen dat de 3 maanden korter moet omdat uit de analyse niet blijkt dat daar het probleem ook ligt. Datzelfde geldt voor de beschikbaarheid.
Vandaar mijn opmerking: het is kortzichtig om te stellen dat Defensie niets doet om het probleem op te lossen als het niet duidelijk is welk probleem Defensie zelf heeft geconcludeerd.
Vandaar mijn opmerking: pas op met het subjectief beoordelen van een opinierend artikel over een probleem waar je de details niet van kent.
Overigens: ben het volledig met je eens dat een sterke campagne niets oplevert als de follow-up niet functioneert. dat geldt voor het kopen van een auto net zoals voor een verzekering of een vacature.
@Bas: ah, nu snap ik je punt (en kan ik daar ook inhoudelijk op ingaan). Het blijkt uit de praktijk (en ook uit enkele onderzoeken) dat een lange procedure reden is voor het afhaken van sollicitanten. Niet enkel mijn persoonlijke praktijk, maar ook die van alle grote adviesbureaus wijst uit dat het verkorten van de procedure een verhoging van de conversie van sollicitant naar hire oplevert. Tot op bepaalde hoogte natuurlijk. Dat daar iets in te winnen is, blijkt uit de marktgegevens. En dat geeft Defensie zelf ook aan (alleen handelen ze er nog niet naar)
Defensie geeft zelf aan, in het rapport, dat het sneller kan zonder in te boeten aan kwaliteit. Ik ben er van uit gegaan dat Defensie zelf wel een degelijke analyse heeft gedaan (je moet ergens van uit gaan, niet)?
Dus ik denk niet dat het kortzichtig is om dat te stellen. Als de praktijk het bij allerlei andere bedrijven en organisaties uitwijst en als de organisatie zelf heeft geconcludeerd dat het sneller kan zonder aan kwaliteit in te boeten.
Inmiddels is de werf& uit en heb ik het hele artikel (niet enkel de samenvatting in het persbericht) gelezen.
Het is moet ik eerlijk zeggen een matig stuk in de Werf&. Want het is duidelijk ook een tirade tegen de bureaus, iets waar ik het in dit geval niet mee eens kan zijn. De acties van defensie zijn juist erg geslaagd. Natuurlijk TV is duur en vaak een middel ingezet door bureaus die veel geld willen verdienen. Maar ik denk dat vanwege de brede doelgroep van defensie TV een geschikt medium is. Wie kent de geschikt / ongeschikt campagne niet? Zelf ik en ik kijk nauwelijks nog TV…
Ook mist de auteur van het artikel de plank volledig als hij stelt dat Defensie zich enkel richt op schoolverlaters. Juist met de recent campagne verplaatsjecarriere willen ze duidelijk maken dat dat niet zo is.
Ook is de auteur van het stuk in Werf& niet goed ingevoerd op een aantal zaken. De reactie van defensie geeft dit ook weer. De opleidingen starten niet op 1 moment, maar enkele keren per jaar. Volgens mij zou dat gewoon elke maand moeten zijn, maar dat is dus een organisatorisch aspect dat je zou moeten aanpakken.
Ook hebben ze een blinde test gedaan, 10 mensen die volledig voldoen aan het profiel laten ze een informatie pakket aanvragen. Dat lijkt een eenvoudig proces toch? Je klikt: info pakket aanvragen, je vult je adres gegevens in. Het duurde defensie 10 dagen dit op te sturen. Alle studenten hebben hun tel. nr. ingevuld, geen is gebeld nadat ze niet reageerde op het pakket. Dat vind ik persoonlijk wel opvallende cijfers.
Opvallend was trouwens ook dat Defensie 2 keer geweigerd heeft te reageren op het artikel en pas de derde keer toen de hoofdredacteur zelf om een reactie vroeg op het artikel dit heeft gedaan. Dat is misschien ook wel een beetje typerend voor de organisatie.
Al met al is het stuk dat de campagnes slecht zijn in het artikel volgens mij niet correct. Verre van. Wel is het proces voor verbetering vatbaar, daarin kan je heel veel winnen nog. Zeker als je nu ook de blinde test meeneemt en de tijd die het blijkbaar kost een standaard handeling als een info pakket te sturen.
Gerelateerde artikelen
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!