Werf de blogger (of de reageerder)
Werven via sociale netwerken is al jaren één van de ‘hot topics’ in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Hierbij wordt vaak gedacht aan werven via LinkedIn, toch één van de beste netwerken daarvoor. Hyves komt ook vaak terug, maar is vanwege het persoonlijke karakter al veel minder geschikt. Echter: Linkedin en Hyves zijn natuurlijk geen sociale netwerken, het zijn tools die sociale netwerken in kaart brengen en ondersteunen. Het sociale netwerk zijn de mensen die er in zitten en onderling een band hebben.
En daar zit één van de kernelementen waarom veel mensen zich irriteren aan het werven via bijvoorbeeld Linkedin. De recruiter vergeet het sociale netwerk en denkt puur vanuit zichzelf, als zender. Het inzetten van sociale netwerken kan echter heel succesvol zijn, zo is Mariëlle Sijgers er bijvoorbeeld recruiter van het jaar mee geworden. Maar wel door de echte sociale netwerken in te zetten, de netwerken van de medewerkers. Dit is een nog veel te weinig toegepast onderdeel en hier is voor veel bedrijven nog veel te winnen.
Belonen
Bij de meeste bedrijven is inmiddels wel bekend dat het belonen van een medewerker omdat hij of zij een collega aanbrengt goed werkt. Het gaat hierbij vaak niet eens om de beloning an sich, maar om de waardering die deze beloning aangeeft. Beloningen komen in veel soorten en maten, van weekendjes weg tot forse bedragen. Mijn advies aan bedrijven is altijd de keuze gewoon te laten aan de medewerker, maar als je ergens voor kiest moet het in lijn zijn met de bedrijfscultuur en de hoogte van de beloning van de medewerkers. Een mooi voorbeeld van een negatieve beloning is bij een accountancy firma die de medewerkers 50 euro gaf per nieuw geworven medewerker. Dat vond men zo’n gebrek aan waardering dat ze juist niet actief gingen werven.
Vakliteratuur
Nu is er veel te vertellen over referral hiring, maar in dit artikel wil ik één aspect eruit halen. Eén van de zaken die opvallen bij recruitment is dat het bijna altijd een afdeling is, meestal onderdeel van HR of geheel zelfstandig. Recruitment zit niet in of bij de lijnmanager in de buurt, een recruiter is zelden gekoppeld aan een hiring manager (lijnmanager die iemand nodig heeft) en daarmee mist de recruiter dus ook het netwerk van deze afdeling. Het is de afdeling waar het netwerk, maar ook de kennis van de markt zit. De recruiter leest doorgaans niet de vakbladen of vakblogs van de afdeling, maar leest vaak de vakinformatie van het eigen vakgebied: recruitment en/of HR.
De afdeling zelf leest juist wel de vakliteratuur en de vakblogs met betrekking tot hun vakgebied. En daar zit een onderdeel van referral hiring dat nog nauwelijks gebruikt wordt. Wie zijn nu de goede bloggers en reageerders in jouw specifieke vakgebied. Als het goed is en mensen op de afdeling houden hun vakliteratuur bij, ook (of vooral) online, weten ze dat. Zien ze mensen wiens visie en mening overeenkomen met die van de organisatie. Dat zijn dan natuurlijk mogelijk interessante kandidaten.
Hoe pak je dit vervolgens aan? Je kan natuurlijk die persoon zelf gaan laten werven, maar in de praktijk blijkt dat dit doorgaans niet werkt. Eenvoudigweg omdat de werknemer vindt dat dit een taak van de recruiter is (en kan je hem dat kwalijk nemen?). Puur een naam over de muur gooien is echter voor de recruiter niet praktisch, je hebt immers enige achtergrond informatie nodig om iemand te kunnen ‘kietelen’.
Url’s doorgeven
Dus waarom maak je het niet eenvoudig zo dat de medewerker een naam aan de recruiter doorgeeft, eventueel met wat contact informatie, maar vooral ook de reden dat deze persoon mogelijk een geschikte kandidaat is. Geef ook meteen de URL’s door waar de medewerker deze persoon eerder is tegen gekomen zodat de recruiter zich kan inlezen. De recruiter kan vervolgens contact opnemen met deze persoon en kan goed beslagen ten ijs komen. Immers doet het bijna iedereen goed om te horen: ‘ik heb je blog gelezen en was onder de indruk’ of ‘ik benader je omdat je een paar zeer goede inhoudelijke reacties hebt gegeven op Marketingfacts en dat triggerde ons om je eens te vragen of je open zou staan voor een nieuwe baan’. De medewerker krijgt natuurlijk de referral fee als de nieuwe collega is aangenomen.
Op deze manier zet je het netwerk optimaal in, niet enkel je eerste graads netwerk, maar ook de netwerken waar je nog meer lid van bent. Dit is één van de onderwerpen die ter sprake zal komen in de M! Academy training Recruitment in Sociale Netwerken van 25 maart.
Freelance professioneel bemoeial. Kijkt altijd naar het fundamentele probleem, niet de quick fix. Centrale focus zijn de (online) dialogen met klanten, stakeholders, medewerkers en toekomstig medewerkers (afhankelijk van de opdracht). Actief als interim community manager, projectleider voor nieuwe corporate recruitmentsites, adviseur bij verschillende start ups en inspirator m.b.t. de toekomst van werk (de arbeidsmarkt van de 21e eeuw).
@Sander: Thanks. Hou ons scherp! Vond je het verder wel een houtsnijdend stuk? ;-0
1 van de belangrijkste kenmerken van de campagne van Marielle Sijgers was overigens ook dat hier, na de eerste selectie, een groep van 30 mensen is uitgenodigd die vervolgens hun ‘vrienden, vriendinnen en collega-studenten’ mochten meenemen naar een inspirerende MeetUp in Seats2meet.com. Uitgaand vanuit het principe dat mensen een groep van ‘peers’ om zich heen verzamelen en hiermee een sociaal netwerk vormen (niet per definitie online….). Dus in plaats van de traditionele trechter die gebruikt wordt bij recruitment is hier een zandloper-model toegepast…
@Matthijs: ik heb eerlijk gezegd niet verder gelezen. Teveel tekst. En dan haak ik al snel af. Helemaal op internet! Maar de titel en de lead heb ik wél gelezen. Eigenlijk is het niet meer dan logisch, toch? Een blog is vaak een etalage van je kunnen. Aan de andere kant: een blog kan (bewust) héél beperkt zijn. En dan geeft het geen goed (lees: compleet) beeld van de mogelijke werknemer. Kortom, het kan een mooie aanleiding zijn, meer niet.
Sander: Kan jij wel schrijven voor internet? Wat een enorme hoeveelheid leestekens en korte zinnetjes in een kort stukje tekst! Dat maakt het pas onleesbaar …
ok guys, I want a nice clean fight. No hits below the belt. We all know the rules, let’s give the crowd a decent show….
En ondertussen ben ik erg blij dat er nog één inhoudelijke reactie tussen staat. Dank je wel Jeroen 🙂 Je hebt gelijk dat de case van Mariëlle nog veel meer met zich meebracht dan dit. Ik haalde hem ook even aan, maar dat interview is voor iedereen terug te luisteren. Dit stuk is meer bedoeld voor vaak iets grotere organisaties om het netwerk te ontsluiten dat er al is.
Interessante gedachte, die in de praktijk mijns insziens inderdaad te weinig wordt toegepast. Ik ken een aantal recruiters, en inderdaad schuimen ze de vacaturesites en de profielensites af, maar niet bijvoorbeeld blogs en vakliteratuur van het vakgebied van de te werven personen. Gemiste kans inderdaad!
Plus dat ik me inderdaad ook ‘vereerd’ zou voelen als ik met dat argument werd benaderd. Want bloggen doe ik niet alleen voor de leut, en om te leren en te delen, maar ook natuurlijk voor een beetje pr.
Wie zegt dat hij/zij dat niet een beetje om die reden doet, jokt.
Goed stuk bas en helemaal mee eens.
Ik ben recruiter en merk dat ik soms te beperkt ben door mijn eigen ideeën en gedachten (en dus vaak ook door standaard wervingsacties). Juist door je in te leven in de doelgroep (wie is de doelgroep en waar vind ik ze) kan je ze gerichter benaderen. De combinatie van de doelgroepanalyse en het inzetten van je (online) sociale netwerk is een gouden combinatie zo laat Marielle denk ik wel zien!!
Hoi Bas,
Goed punt, ik ken een aantal voorbeelden van mn technische bedrijven waar medewerkers het vooral een rol van anderen binnen de organisatie vinden en het op die manier wordt opgelost (bij sales gerichte functies pikken mensen eerder zelf de telefoon (excuus, twitter) op om contact te leggen). Overigens ligt deze rol bij consultancy bureau’s vaak bij de hiring manager, maar dat is dan ook een functie die dicht tegen hr/recruitment aan zit.
Overigens zit er een valkuil in deze manier van werken. Je geeft zelf ook aan dat recruiter de reden moet vragen waarom ze die kandidaat moeten werven; als een medewerker te makkelijk contacten kan doorgeven en hierop gepushed wordt, dan loop je het risico dat hij/zij niet-gekwalificeerde leads doorgeeft om maar van ‘het gezeur’ van recruitment af te zijn. Dan werkt het juist tegen je omdat je veel tijd gaat investeren in het opvolgen van onterechte leads.
Gerelateerde artikelen
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!