Corporate personalities vereisen actieve coaching

Hoe creëert u corporate personalities? Ook jong talent kan een voortrekkersrol vervullen bij het bewaken en versterken van de reputatie van bedrijven en overheid. Maar actieve coaching is vereist voor deze generatie, die zich als geen ander weet te profileren via de social media. Het kan leiden tot een kansrijke wisselwerking tussen de organisatie en enthousiaste medewerkers.

In mijn vorige blog betoogde ik dat corporate personalities bijdragen aan de reputatie van een organisatie. Dat lukt met name als de organisatie daar zelf serieus werk van maakt. Hier is een rol weggelegd voor zowel de afdeling communicatie als HR. Eén ding is wel duidelijk. Corporate personalities komen doorgaans niet uit de lucht vallen. Je kunt natuurlijk geluk hebben als plots blijkt dat je een witte raaf in huis hebt. Degenen die de voorkeur geven aan minder toeval en wat meer regie, kunnen wellicht hun voordeel doen met suggesties voor een aanpak gericht op het eigen jong talent.

Uitgangspunt voor een corporate personality beleid zijn de missie en kernwaarden van een onderneming. Waar sta je voor en wat wil je uitdragen? Vervolgens kijk je naar de speerpunten in communicatie. Hier kun je een analyse op los laten en kijken waar bijvoorbeeld nuancering of accentuering gewenst is. Het spreekt voor zich dat hier een taak is weggelegd voor de communicatieafdeling.

Sleutelposities

Organisaties die strikte regie willen voeren, beperken woordvoering en publieke optredens tot de CEO of de woordvoerder. Dit past niet in deze tijd en laat ook kansen onbenut. Een alternatieve benadering is om gebruik te maken van medewerkers op sleutelposities. Die zijn daarop terecht gekomen vanuit heel verschillende overwegingen. Ik denk daarbij aan criteria als managementkwaliteiten en inhoudelijke competentie. De geschiktheid en kansen voor externe profilering zijn zelden primair in het selectieproces voor dergelijke functies. De mogelijkheden voor externe oriëntatie waren tot voor kort toch maar beperkt, dus is het ook niet verwonderlijk dat daar nauwelijks rekening mee werd gehouden. De wereld van toen is een andere dan de wereld van nu. Voldoende reden om daar dan ook op een andere manier naar te kijken.

Een reflex van de organisatie kan zijn om aan medewerkers extra eisen te stellen en externe profilering in hun functieprofiel op te nemen. De kans is groot dat mensen dan niet op hun kracht worden aangesproken en verkrampt opereren. Ze worden gevraagd een jas aan te trekken die niet lekker past. Het uitdagen van mensen is goed, maar daar worden ze niet altijd gelukkig van. De rol van HR is hier belangrijk. Van daaruit kan men remmen of bijsturen.

Kansen benutten

Met de opkomst van social media zijn er heel andere mogelijkheden voor organisaties als bedrijven en overheden. Niet de formele positie van een medewerker, maar zijn competenties en mogelijkheden zijn het uitgangspunt. Jong talent kijkt vaak op een heel andere manier naar de wereld om ons heen. Eigentijdse organisaties maken daar optimaal gebruik van door ruimte te bieden voor creativiteit, het ontwikkelen van visies, het signaleren van trends en het poneren van meningen.

De ‘generatie ik’ heeft de drang om zich te profileren en vele jongeren zijn inmiddels vergroeid met hun smartphone. Anytime, anyplace communiceren zij met de buitenwereld. De grenzen tussen zakelijk en privé die vroeger duidelijk waren, vervagen. Het is een illusie te denken dat je daar van bovenaf volledig grip op kunt krijgen en houden. Belangrijk is wel om daar grip op te krijgen en de kansen te benutten die daar ook logisch uit voortkomen.

Hoe voorkom je nu dat dit leidt tot uitglijders met reputatieschade voor de eigen organisatie? Dat kan door enerzijds de ruimte te bieden voor initiatieven zoals actief twitteren en aanwezigheid op online fora. Anderzijds vraagt dit om het bieden van een communicatiekader aan de eigen medewerkers. Reik ze actief de missie, de visie, etc. van de organisatie aan. Monitor waar mogelijk de online uitingen van de eigen mensen en bespreek waar nodig die zaken die niet lijken te passen in het eigen communicatiebeleid.

Actieve coaching

Met de (young) professionals die komen bovendrijven is het mogelijk nog een stap verder te gaan. (De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat deze groep daadwerkelijk vaak jong is.) Dit zijn potentiële corporate personalities. Door middel van actieve coaching kan dit jong talent zich verder ontwikkelen. Niet door te vertellen wat ze wel en niet moeten of mogen doen. Want zo werkt het niet. Wel door het zorgen voor nieuwe impulsen en het bespreken van de plussen en minnen van het eigen online gedrag. Die impulsen kunnen bestaan uit inspiratiesessies met het topmanagement, studiereizen of deelname aan trendsettende fora zoals TED.

Er kan zodoende een kansrijke wisselwerking ontstaan tussen de organisatie en een groep enthousiaste medewerkers. Medewerkers die vaak kanalen aanboren die met reguliere communicatieactiviteiten niet te bereiken zijn. Met elkaar geven ze veel meer ‘smoel’ aan de eigen organisatie, hetgeen past bij de wereld van vandaag. Het effect op de reputatie van een bedrijf, zonder risico’s uit te sluiten, kan groot zijn. In de komende jaren kan dit wel eens cruciaal blijken te zijn in een arbeidsmarkt die veel competitiever wordt.

Jongeren zullen graag willen werken bij een bedrijf of organisatie die zichtbaar ruimte biedt voor profilering en participatie in meningsvorming en debat. Bedrijven hebben baat bij jongeren die kansen benutten en bijdragen aan de versterking van het merk en de reputatie van de organisatie. Door daar werk van te maken is veel winst te boeken.