Leiding geven en Het Nieuwe Werken: een tegenstrijdigheid?

Als straks Het Nieuwe Werken haar beslag genomen heeft, bestaan er dan nog leidinggevenden? Of is dat allemaal passé, en gaan alle zekerheden van nu op de schop?

In de toekomst kijken is een mooie bezigheid. Glazen bollen, koffiedik, zelfs ingewanden van dieren moeten eraan geloven wanneer we erachter willen komen wat in ’t verschiet ligt. En iedereen lijkt graag te weten wat er allemaal komen gaat. Dat geldt ook voor Het Nieuwe Werken: hoe meer we er van weten, des te beter kunnen we er ons op voorbereiden. En dat is ook hard nodig. Het Oude Werken is op haar retour en maakt plaats voor Het Nieuwe. Met alle gevolgen voor de verhoudingen op de werkvloer van dien.

De reeks over Het Nieuwe Werken wordt mogelijk gemaakt door Projectplace, een online tool voor efficiënte samenwerking en communicatie. Met Projectplace kun je onder andere overleggen met teamleden, documenten delen, afspraken inplannen en online meetings organiseren. Lees hier verder over wat er allemaal mogelijk is met Projectplace.

Even omkijken…

Maar voor we vooruit kijken werpen we een blik naar achteren op Het Oude Werken. Georganiseerd naar de principes van de Industriële Revolutie, begonnen we allemaal op dezelfde tijd, pauzeerden we op dezelfde tijd en eindigden we allemaal wanneer de fluit weer klonk. Er werd gewerkt met machines en de lopende band, synchronisatie was het codewoord. Dus ook tegelijkertijd uitklokken en naar de kroeg voor een oorlam. Individuen waren er slechts op directieniveau, met hoge hoed en sigaar. Heel functioneel, de fabriek was één groot machtig organisme, dat er voortdurend producten uit pompte. Iedere vorm van individualiteit zou het productieproces verlammen. Het was ook de tijd dat de enkeling werk verschafte aan de massa. De één was daarmee de werkgever, zij die dat aanpakten werden daarmee de werknemers.

Nog steeds zitten we op veel plaatsen met de erfenis van Het Oude Werken. Mensen ploegen zich door files heen, om allemaal op hetzelfde moment achter het bureau plaats te nemen. Dat alle scholen in Nederland op hetzelfde moment beginnen helpt natuurlijk ook niet mee. Verlichte bedrijven stelden een tijdsmarge in waarbinnen je aan aanwezig moest zijn. Tussen half negen en half tien starten, het brengt voor de files in Nederland maar bitter weinig soelaas. En het nadeel van files… en wat dat allemaal kost…dat is al zo vaak beschreven, dat weten we nou wel.

Maar nu tekent zich verandering af. Er gloort hoop voor alle fileslaven en voor de deskundologen die betogen dat de enige manier om files te bestrijden een beperking van de mobiliteit is. Dat het voor heel veel mensen helemaal niet noodzakelijk is dat ze altijd maar op kantoor zitten, laat staan tegelijkertijd, zal helemaal duidelijk zijn. Dat bleek toen jaren geleden de treinen staakten en horden mensen lekker vanuit huis mochten werken, met de laptop op de keukentafel, omdat het kantoor tijdelijk onbereikbaar was. Maar toen de treinen weer gingen rijden was het snel afgelopen met deze maatregel, omdat de angst regeert die zegt dat thuiswerkers onder werktijd lekker de was doen en daarna met de buurvrouw aan de koffie gaan. En dat allemaal op kosten van de zaak!

…en weer vooruit!

In Het Nieuwe Werken wordt snel afgerekend met het achterhaalde gesynchroniseerde werkmodel. Dat komt niet alleen door alle technische vindingen die het al jaren mogelijk maken te werken waar je dat maar leuk vindt: ter land, ter lucht of op de zee. Het bleek in de praktijk dat een andere benadering van werken zijn vruchten afwierp. Voor hoe dat in zijn werk ging, grijp ik even terug naar een voorbeeld uit mijn eigen praktijk, die van de reclame. Daar was het al jaren zo dat met name de creatieven kwamen en gingen wanneer ze wilden (zij het binnen bepaalde marges). Dat kon ook, want ze kwamen toch steeds vóór het verstrijken van de deadline met de aan hen gevraagde creatieve ideeën op de proppen. Natuurlijk waren ze ook stipt op tijd voor de borrels en feestjes, en waren ze nooit te beroerd om op gezette tijden te overleggen met hun Creatief Directeur. Ze hadden daarmee eigenlijk een unieke positie in de reclamewereld. Ze hoefden zich niet aan de werktijden te houden, konden binnen werkuren tafelvoetballen, of een biertje halen op de hoek, op voorwaarde dat het werk op tijd gedaan was.

Zo ging het al jaren op het bureau waar ik destijds werkte, tot er zich ineens een soort ethisch reveil voordeed. Het ging de directeur toch allemaal te ver, die ongrijpbare creatieve groep binnen de muren. Wiens werkhouding wel eens een gevaarlijke precedentwerking zou kunnen hebben. Deze vrijbuitende maar goed presterende creatieven moesten terug in het gareel. Voortaan zouden ze net als iedereen in het bureau om 09.00 uur beginnen, ondanks hun tegenwerpingen dat ze weliswaar later begonnen maar ook altijd als laatste het licht uit deden. De vermetele directie had daar niets mee te maken en dreef haar plannen door. Met alle gevolgen van dien. Want de creatieve afdeling zat dan wel om 09.00 uur achter het bureau (vraag trouwens niet hoe…) maar ze gingen ook stipt om 17.30 uur weer weg. Dat de kwaliteit van het werk achteruit ging, zoal het al af was, had je allang geraden. Jij wel.

De hierboven genoemde creatieven uit de reclamewereld werkten volgens het model zoals we dat nog veel zullen zien, en gelukkig al veel zien in de praktijk. Zij zijn voorlopers, zoals die er op meerdere plekken waren, die voor de troepen uitliepen. Onbewust, want er zat niet echt een idee achter, het kwam ze gewoon op deze manier goed uit. Maar ze pasten wel het werkprincipe toe zoals we dat later zouden gaan omarmen. Een aantal elementen kunnen we benoemen:

1. Ze werden afgerekend op hun prestaties;

2. Ze onderhielden sociale contacten met iedereen op kantoor;

3. Ze hielden hun directeur op de hoogte van waar ze me bezig waren;

4. Ze respecteerden het oordeel van hun directeur.

Directeur of Gastheer?

In het bovenstaande zijn we getuige van de geboorte van Het Nieuwe Werken, zoals dat op vele plaatsen op de aardbol geschiedde. Maar wat heeft dat nou voor gevolgen voor het management? Wat opvalt is dat er nog maar nauwelijks sprake is van hiërarchie, het is meer een samenwerking tussen twee partijen. En in zo’n samenwerking past gelijkwaardigheid, is geen plaats meer voor bazen en knechten. We zien dan ook een opkomst van de ZZP-er, een zelfverzekerde en zonnige persoon. Zelfverzekerd, omdat hij weet wat hij komt brengen en daar goed in is. En een zonnige persoon, omdat het prettig moet zijn zo iemand om je heen te hebben. Kortom, iemand die zelfstandig zijn unieke bijdrage aan de man weet te brengen, en die afgerekend wordt op prestatie of per uur, en bij onvoldoende resultaat de verbintenis met het opdrachtgevende bedrijf spijtig genoeg beëindigd ziet.

De relatie met deze persoon is een geheel andere dan die met een werknemer. Deze ZZP-er heeft namelijk iets dat je als bedrijf graag wilt hebben maar waarvan je weet dat je dat in dienstverband niet gaat krijgen. Je zult de ZZP-er dus moeten interesseren het werk bij jou te komen doen, voor een bepaalde periode. Je gaat hem of haar faciliteren in haar werk, dat ze deels bij je op kantoor gaat doen. Dus zorg je voor een aangename werkomgeving, naast de overeengekomen beloning. De directeur gaat over in een gastheer. Of, om met Sjors van Cup-a-Soup te praten: je wordt een inspirator, en een facilitator. Een hilarische commercial, maar niet zonder voorspellende waarde.

Daarnaast heeft het werken met ZZP-ers een groot voordeel voor het bedrijf en dat is de flexibiliteit. De omvang van de organisatie beweegt mee met het aantal opdrachten dat in huis is. In deze grillige tijden, waarin de crises komen en gaan, niet iets om licht overeen te stappen. Daarmee is de taak van de werkgever aan veranderingen onderhevig. Mag ik mezelf als voorbeeld nemen? Enige jaren geleden zaten we met acht mensen op kantoor, die allemaal solide op de loonlijst stonden.. Maar door de crises die elkaar opvolgden was het steeds moeilijker om het aantal werknemers op het aantal opdrachten af te stemmen. Te weinig werk, dan weer te veel, de balans was zoek. Tot we afstapten van het vastgeroeste idee dat we mensen in vaste dienst moesten hebben, en we verder gingen met ZZP-ers. Dat loste in één keer een hoop problemen op. Allereerst was het afstemmen van de bezetting op de hoeveelheid werk gemakkelijk geworden. Maar we merkten ook dat we precies de goede specialist per opdracht in konden zetten, waardoor de professionaliteit in het bedrijf omhoog ging. En last but not least zijn we prettig verrast over de ondernemersmentaliteit van de ZZP-ers, die net zo hard als wij knokken om het werk gedaan te krijgen. In de praktijk blijkt ook dat ZZP-ers een goede relatie weten op te bouwen namens de firma waar ze werken met de opdrachtgevers. Iedereen denkt mee en leeft mee, daar hoef je dus geen vast contract op zak voor te hebben.

Hoe nu verder?

Dit hele verhaal kent wel een aantal voorwaarden om te kunnen slagen. Kijken we naar de ZZP-er, dan zien we een ondernemer. Een zeer zelfstandig opererend persoon, die zijn eigen Ik-BV weet te exploiteren. En die voor voldoende bedrijven aantrekkelijk is om de unieke bijdrage die hij kan leveren. Kijken we naar de opdrachtgever, de werkgever of hoe we ‘m ook aan gaan duiden. De baas is het zeker niet meer, wel is het de bezitter van het bedrijfsconcept in welke de ZZP-er zich zal voegen. De opdrachtgever faciliteert werk, wat hij op een bepaalde manier uitgevoerd zal willen zien. Zint het geleverde werk hem niet, overlegt hij dat met de ZZP-er. En overleggen, dat is iets heel anders dan je werknemer bij je op kantoor roepen en hem onderuit de zak geven. Hier heerst gelijkwaardigheid, zij het dat de opdrachtgever de regie heeft. Maar meer door gedrag en houding zal de opdrachtgever het voorbeeld zijn voor de voor hem werkende ZZP-ers. En zo gaan we een nieuw spannend tijdperk in, waarin de flexibiliteit en technologie een grote rol spelen. Oude verhoudingen verdwijnen en maken plaats voor een inspirerende nieuwe werkvorm. Hoewel: “nieuwe…”