Ontsla alle (marketing)managers!
De toekomst is aan industriële democratie
“En dan rij ik daar in mijn BMW 5 naar het werk, waar ik word omringd door andere managers die het ook allemaal niet meer weten. En dan denk ik: waar doe ik het voor? Word ik hier nou gelukkig van? We slaan elkaar met Word-, Excel- en Powerpointbestanden om de oren, we zetten elkaar onder druk met onrealistische deadlines, maar ik laat nooit iemand zien dat het me eigenlijk geen reet interesseert.” Mijn vriend is marketingmanager bij een groot bedrijf, en net als veel managers is hij de draad kwijt. De economie zakt in, de wereld draait sneller dankzij het internet, voorspellingen zijn zinloos. De hiërarchie van de managers is ooit bedacht in een tijdperk van onplezierig werk en relatieve stabiliteit, maar de tijden zijn veranderd. Bij softwareontwikkelaar Valve, het bedrijf achter Half-life en Counter-Strike, hebben ze het al langer door: managers heb je helemaal niet nodig. Als iemand een idee heeft, legt hij het voor aan een collega, ze ontwikkelen het en ‘verschepen’ het. Zoek het ontbrekende woord… inderdaad, ‘manager’. Bekijk het plaatje maar eens; het is zo simpel dat je je afvraagt: waarom ontslaan we niet alle managers? Of beter nog: waarom laten we ze niet mee ontwikkelen? Veel goedkoper, veel leuker. Ook voor de manager. Of ja, ex-manager dan.
De baas is het minst de baas
Het plaatje is onderdeel van het ‘Handboek voor nieuwe medewerkers’ van Valve dat volgens de oprichter Gabe Newell ‘opeens’ online stond. Het was niet zijn bedoeling, maar hij had er ook geen moeite mee. Gabe is paradoxaal genoeg degene die het minst op een manager wil lijken, of, zoals het handboek zegt: “Of all the people at this company who aren’t your boss, Gabe is the MOST not your boss” (ja, ik moest het ook twee keer lezen).
Gabe legt uit wat de voordelen van een gebrek aan hiërarchie zijn, met als voorbeeld de nieuwe medewerker Jeremy Bennett. Jeremy is een dure jongen die heel mooie dingen deed voor films als King Kong, maar veel mooiere dingen doet voor Valve: hij heeft niet langer de overhead van de studio, hoeft niet naar vergaderingen en er zitten geen PR-bureaus tussen hem en de klant. Geen ‘management’ dus dat zaken vertraagt, verslechtert en duurder maakt.
Natuurlijk werkt het allemaal niet perfect zonder managers, maar met managers ook niet. Bij softwarebedrijf Valve worden soms de verkeerde mensen aangenomen, maar de cultuur herstelt dat: “Ultimately, people who cause damage always get weeded out.” Grappig.
Management uit de oude doos
Managers zijn bedacht in de tijd van fabrieken vol werkende machines met daarnaast veel ongemotiveerd personeel. Dit soort organisaties schreeuwde om management: ze moesten organiseren, plannen en besturen, en zorgen dat de machines optimaal werden gebruikt. De wereld is echter flink veranderd: we leven nu in snelle tijden waarin we naadloos overschakelen van het delen van kennis op laptops naar het delen van kennis op mobiele telefoons, door medewerkers die ‘intrinsieke motivatie’ hebben. Jawel, die zijn er. De functie van managers hierin wordt steeds zinlozer, eerder een rem. Een dure rem.
In een recent artikel in Intermediair vertelt psycholoog Mark van Vugt dat hij heeft aangetoond dat ons brein helemaal niet is gemaakt om ‘autoritair’ management te volgen, alleen het ‘gezag’ dat echte leiders uitstralen:
“Het klinkt zo logisch: tijdens een economische crisis, als iedereen een stap extra moet zetten, heb je betrokken werknemers nodig. En die krijg je niet door vanuit een toren te commanderen en keihard te sturen op cijfers met de angst voor ontslag op de achtergrond”.
Het verschil is volgens mij: dit is niet zo maar een crisis. Ik zag laatst de tweet: dit is geen tijdperk van verandering, maar een verandering van tijdperk. Een tijdperk zonder managers?
De ontslagen directeur
Iemand die al jaren vooroploopt in deze “industriële democratie” is de Braziliaan Ricardo Semler. Het is de man die van Semco, het bedrijf van zijn vader, een conglomeraat heeft gemaakt op een heel simpele manier: door zijn medewerkers vertrouwen en vrijheid te geven. Toen Brazilië begin jaren ’90 in een crisis belandde, vroeg Ricardo zijn medewerkers om een lager salaris te aanvaarden. Maar hij plaatste er heel veel tegenover: ze kregen een groot aandeel in de winst, in het management werd flink gesnoeid en de werknemers werden bij beslissingen betrokken. Dit was méér dan een goedmakertje: de beslissingen van het bedrijf werden beter, waardoor voorraden flink (65%) werden verlaagd, levertijden verkort, en het aantal defecten onder de 1% daalde. Slimmer en goedkoper dus, op deze manier.
In een recent artikel in HR Praktijk worden verschillende Nederlandse bedrijven genoemd die ook volgens de Semco-methode werken. Zoals een bedrijf waarvan de directeur zijn eigen baan heeft opgegeven: “Omdat hij nu niet meer de directeur is waar mensen naartoe gaan om te horen hoe hij het wil hebben, creëren we veel meer openheid voor de structuur die we willen hebben en dagen we collega’s uit zelf te denken en keuzes te maken.” Klinkt goed toch?
De vloeibare clown
Maar het gaat veel verder: verschillende bewegingen willen zelfs onze ‘politieke managers’ ontslaan. Zo spreekt tijdschrift ‘New Statesman’ als eerste over de link tussen de piratenpartijen, en de verkiezing van de ‘komediant’ Bepe Grillo in Italië. Ze pleiten allen voor hetzelfde: vervang politici en hun ‘macht door het verstoppen van kennis’ met een model van democratische openheid, zoals het ‘Liquid Feedback’-model van de piratenpartijen. Het gaat hier om software waarmee mensen voorstellen kunnen doen en erop stemmen. De belangrijkste voorstellen vormen samen het ‘beleid’. Een model dat veel simpeler en goedkoper is dan het huidige politieke systeem. Perfect volgens Bepe Grillo: hij heeft uitgerekend dat de ‘politieke vertegenwoordigers’ in/van Italië gemiddeld een langer strafblad hebben dan de mensen in de foutste wijken van Napels…
Management: hoge kosten, veel nadelen
In een eerder blog (een geschiedeniswerkstuk uit de toekomst) heb ik het voorbeeld beschreven – dat ik ook vaak op congressen gebruik – van tomatenfabriek Morning Star, waar iedereen vrij was om te beslissen. Managementgoeroe Gary Hamel beschrijft in tijdschrift Harvard Business Review hoe iedereen in het bedrijf nieuwe machines mag kopen. En tot jullie verbazing (jawel lezertjes, geef maar toe) gaat dat niet fout: de beslissingen zijn kwalitatief veel beter omdat ze niet door een dure manager op afstand, maar door de frontsoldaat worden genomen. Beter wil trouwens niet zeggen perfect, of zoals de oprichter van Morning Star Chris Rufer het verwoordt: “We zitten ideologisch gezien op 90%, en praktisch gezien op 70%”. Niet perfect dus, maar wel een veel betere prijs/kwaliteit-verhouding: snellere en beter beslissingen tegenover (volgens berekeningen) 30% minder loonkosten. Waar wacht je nog op?
Stichting Buurtzorg Nederland is ook zo’n bijzondere (zorg)organisatie. Terwijl bij andere zorgorganisaties de managers de mensen ‘aan het front’ lastig vallen met enquêtes en kwaliteitstrainingen, geven ze de mensen bij Stichting Buurtzorg (mag de naam wat meer sexy alsjeblieft) juist vrijheid: geen managers. En dat zie je in de tevredenheid: de organisatie is al twee jaar de beste werkgever van Nederland met een rapportcijfer 9,0 (voor betrokkenheid 9,7). En dat terwijl Nederlanders meestal niet hoger dan een 7,5 geven! Werken zonder managers kost minder tijd en geld, en leidt tot veel hogere tevredenheidsscores!
Pak vast die instrumenten
Maar wat moet je als marketingmanager dan doen om je op deze toekomst voor te bereiden? Het spreekt voor zich dat je het ‘autoritaire’ deel uit je managementvocabulaire mag schrappen, en meewerkend voorman wordt. Zeker als je in het verleden zelf meewerkend was, lijkt het me niet ingewikkeld om de juiste marketinginstrumenten weer ter hand te nemen. Zorg wel dat je voor je medewerkers nog steeds een platform bent waarop ze hun ‘ding’ kunnen doen, in de richting die je met zijn allen opgaat. Het ‘gezag’ dat ze van nature willen volgen, zul je op die manier ook uitstralen. Veel leuker dan het ‘autoritaire’ management, en veel beter passend bij een wereld die steeds sneller draait, met een snelheid die de structuren van hiërarchie zal laten knappen als luciferhoutjes.
Het woord ‘management’ is afkomstig uit het Italiaans, las ik op Wikipedia, van het woord ‘maneggiare’, het omgaan met gereedschappen. En laat dat nou iets zijn wat managers niet meer mogen, omgaan met gereedschappen. Daar waren ze te goed in, ze mochten manager worden. Fulltime. Misschien moeten we terug naar de oorsprong, en zowel (marketing) managers als organisaties een plezier doen: laten we ze de gereedschappen teruggeven om mee te werken, en samen met ons te innoveren. Maneggiare in de jaren ’10.
Credits afbeelding: Victor1558 (CC)
Edwin Vlems is werkzaam bij bureau Comaxx. Hij helpt B2B-bedrijven met het online delen van de kennis van het bedrijf en de medewerkers, als magneet voor klanten en nieuwe collega's. Hij spreekt en schrijft over AI, Demand Generation en Employee Advocacy.
Ik geloof er niet in. Vooral bij grote bedrijven is het onmogelijk om werknemers in de gaten te houden en scherp te houden zonder een manager. Daarnaast lijkt mij het ook niet goed als de gewone werknemer in staat is om belangrijke (dure) beslissingen te mogen nemen. Hierdoor zal denk ik ook veel ‘vriendjespolitiek’ ontstaan, waardoor slechte werknemers gewoon kunnen blijven zitten.
“The manager is the nigger of this world.” Het gaat natuurlijk niet over wel of niet management, maar over goed vs slecht management. Ik zie veel organisaties en teams met te weinig of falend management. HET management en DE manager bestaan niet.
En altijd maar weer Buurtzorg. Prachtvoorbeeld, maar wel uit een sector waar management vooral bestaat en bestond uit het maken van een werkrooster en het zorgen voor goede overdracht. Dat deden die verzorgenden en verplegenden toch al zelf in de praktijk.
Daar heb je met goede ICT ondersteuning idd geen managers voor nodig.
Uiteindelijk moet zelfsturing moet ook gemanaged worden.
De vraag is: wie moet al die (marketing)managers ontslaan? Want normaal gesproken doen dat … #juist
@J. de Groot: jij ziet controle en ‘scherp houden’ duidelijk als een *reden* voor de invoer van management. Het idee van zelfmanagement is dat ze juist het *gevolg* ervan zijn. Mensen weten zichzelf heel goed te motiveren als ze de vrijheid krijgen om zelf invulling te geven aan het behalen van een groter doel.
Voor alle duidelijkheid: ik ben geen groot aanhanger van zelfmanagement, maar enigszins doorgeschoten in managementlagen lijken we soms wel te zijn.
Altijd een mooie discussie, dank Edwin voor de vertaling naar marketing.
Wim heeft gelijk, je kunt niet spreken over ‘de’ manager. Niets is zwart-wit. Maar je moet tot een bepaald niveau uitzoomen om een fatsoenlijk gesprek te kunnen voeren. Bovendien zijn er hier geen oplossingen, enkel richtingen.
Het crux zit ‘m hier m.i. vooral in “eigenaarschap”, “het nemen/geven van verantwoordelijkheid”. Op het moment dat er door DE manager een situatie ontstaat waar DE werknemer niet gestimuleerd wordt om verantwoordelijkheid te nemen ontstaat er een risico. Onder verantwoordelijkheid versta ik ook dat iemand even overlegt met zijn (ervaren) collega’s over bepaalde besluiten.
Op het moment dat je organisatie onverschillig wordt, zich verschuilt achter het eigenaarschap van de manager, dan moet je gaan afschrijven op je cultuur.
Een ander nadeel van werknemers vrijheid geven, is dat ze de middelen zoals tijd, creativiteit enzovoorts gaan gebruiken voor hun eigen ideeën. Mensen zitten op kantoor aan hun eigen ideeën te werken, gebruiken de middelen die het bedrijf aanbiedt, en vertrekken dan met een goed business idee. Wat kan een bedrijf doen om dit te voorkomen?
@Pim: jij hebt liever dat ze geen goeie ideeën hebben en blijven? (vrij naar…)
Nee, ik denk even puur vanuit het belang van de ondernemer. Creativiteit is iets goeds, en een bedrijf moet dit zeker stimuleren bij haar werknemers. Ik denk echter niet aan de voordelen van dit stimuleren maar ook aan de nadelen, even realistisch zijn. Het probleem wat ik aankaartte is een realistisch probleem: werknemers misbruiken hun vrijheid en ruimte voor creativiteit voor eigenbelang en vertrekken na het misbruiken van de middelen van een bedrijf. Dus, ik formuleer mijn vraag anders: Hoe kan de onderneming de creativiteit van werknemers stimuleren in het belang van de onderneming?
Ik ben persoonlijk een groot voorstander van eigen verantwoordelijkheid, en binnen ons bedrijf probeer ik meer lijn te geven dan leiding te geven.
Als het mogelijk is om je medewerkers een plek te geven die ze zichzelf helemaal eigen kunnen maken en waar ze het naar hun zin hebben, creëer je een sfeer waar mensen productiever zijn, en hun werk zorgvuldiger uitvoeren.
Wat Jurriaan al zegt; het is inderdaad (mogelijk) niet geschikt voor ieder bedrijf of persoon, we hebben in de 10 jaar dat wij bestaan ook al verschillende keren mensen gehad die totaal niet met het karakter van ons bedrijf om kunnen gaan.
Ik zou echter niet anders willen, en onze medewerkers ook niet.
Het is interessant om te zien dat de tegenreacties hier allemaal gestoeld zijn op wantrouwen richting de werknemer. Je kunt inderdaad niet even alle managers eruit wippen en dan hopen dat het goedkomt. Het gaat om een totale mentaliteitsomslag van de hele organisatie en dan zul je zien dat niet alleen de managers eruit vliegen, maar ook een heleboel werknemers die simpelweg niet binnen dit concept passen.
@Pim als werknemers binnen de organisatie uiteindelijk net zoveel kans, waardering en beloning kunnen krijgen als een ondernemer, dan willen ze misschien die kopzorgen niet? Veel mensen werken liever mee aan een cruiseship, dan dat ze met een roeibootje hun eigen koers bepalen 😉 Ben je ook nog eens om 18.00 thuis 😉
Een goed en verhelderend artikel. Je ziet dit enigzins al terug komen in het flexwerken dat steeds meer gebeurd. Ik ben hiervan een grote voorstander van. Op het moment dat het kan en je als bedrijf zijnde genoeg betrouwbare en competente werknemers hebt werkt een manager alleen maar vertragend.
Bedankt Kristian, die kende ik nog niet! Ik gisteren ook (toevallig?) dat toprestaurant El Bulli ook alle lagen gaat schrappen. Maar eh dat is weer een klein bedrijf.
De strekking van dit artikel gaat verder dan alleen marketingmanagers. Zal wel komen omdat het op Marketingfacts verschijnt.
Veel managers (de goede daargelaten) staan veel te ver af van de dagelijkse bezigheden op de werkvloer, terwijl ze daar wel de beslissingen voor nemen of de condities voor scheppen. Ik zie het om me heen: het gaat alleen nog maar over speerpunten, targets, dienstverleningsovereenkomsten, uren- en kostenplaatjes en het bewaken van het imago. Wat voor de individuele werknemer en klant écht werkt, en op de lange termijn succes garandeert staat niet centraal bij managers.
Ik ben daarom heel blij met dit artikel, waarin het gedachtengoed van Semler weer eens terugkomt. Als hier maar iets meer van zou landen in Nederlandse bedrijven is dat al pure winst voor de betrokken medewerkers én managers. Want je kunt je toch niet voorstellen dat managers gelukkig worden van het afstandelijk regeren dat ze nu vaak doen?
Bedankt Eric, en je conclusie klopt: het geldt niet alleen voor marketingmanagers.
Bedankt Roeland. Ik ben het met je eens: voor leiderschap is wel degelijk ruimte, zelfs noodzaak.
Ik geloof in de economische kracht van samenwerkende zelfstandigen. Zij hebben een synergie van een traditionele organisatie en tegelijkertijd de vrijheid en het ondernemerschap waarvan in dit artikel sprake is. Dergelijke concepten bestaan al en bieden veel zakelijke mogelijkheden. Zeker doordat op deze manier kennis wordt gebundeld van veel invalshoeken – de som wordt meer dan de losse delen. De overhead en starheid van organisaties is er echter niet. Iedereen is verantwoordelijk voor zijn eigen doel – en de motivatie om dat te doen. Combineer dat met e-commerce en bedenk wat de mogelijkheden dit biedt.
Hey Edwin,
Bedankt voor deze wederom uitdagende en prikkelende blog die ik met veel plezier gelezen heb: food for thought (was dat, hoe toepasselijk, niet een plaatje van UB40 trouwens?).
Of het ontslaan van alle marketing managers het beste idee van Nederland is weet ik niet, maar laten we in ieder geval maar hopen dat je HR collega’s geen blogs lezen 😉
Hallo Edwin,
Bedankt voor jouw wederom uitdagende en prikkelende blog: Food For Thought (was dat trouwens niet een plaatje van UB40?)
Of het ontslaan van alle marketing managers het beste idee van Nederland is weet ik niet. Maar laten we voor jou maar hopen dat jouw HR-collega,s geen blogs lezen.
Ik schrijf hier maar even mijn slordige reactie:
Ik ben vorig jaar op bezoek geweest bij Valve op kantoor in Seattle en het is erg interessant om te zien hoe hun werken. Alle bureau’s hebben wieltjes, je kan zelf kiezen aan welk project je gaat werken en je stelt ook zelf projecten samen. Als je aan een ander project wilt werken trek je de stekkers eruit en rijd gewoon naar een andere locatie toe. De werknemers krijgen soms meer geld binnen van provisie dan van hun loon.
Over Valve:
Valve is een private company met 250 tot 300 werknemers en verdient meer per werknemer dan bijna elk ander tech-bedrijf. Ze hebben dagelijks 5,5 miljoen actieve gebruikers in hun online client en hebben 80% van de digitale spellenmarkt in bezit.
Vroeger, nu en verder:
Valve is ooit begonnen als een bedrijf dat computerspellen maakt, maar omdat de werknemers zoveel vrijheid kregen hebben ze gekeken naar dingen in de business die volgens hun beter konden. Zo zijn ze begonnen met het introduceren van goede verhaalvertelling in computerspellen, daarna hebben ze het kopen en spelen van spellen versimpeld met Steam, een online platform waar je tegenwoordig spellen kunt kopen en downloaden, maar ook videos kan posten, chatten, screenshots delen en zelfs kan ruilen. Valve is waarschijnlijk nu bezig met het versimpelen van de samenwerking van je televisie, spelcomputer en PC. Ze willen een kleine computer voor in je woonkamer maken waar je alles gemakkelijk mee verbindt. Waarschijnlijk zien wij binnen een paar jaar de samenwerking met Oculus voor virtual reality en de komst van een gratis open-source Linux-based OS (iets zoals Windows/Mac OS). Het mooie van Valve is dat jij klant een bijdrage kan doen aan de community. Je kan virtuele items ontwerpen voor in een spel en jij krijgt dan een deel van de winst. Iedereen op Steam kan stemmen op jouw product en als het dus succesvol is wordt het uitgebracht. Dit geldt ook voor nieuwe spellen die worden toegevoegd op Steam, de klant kan zelf stemmen welke spellen op Steam komen.
Goede en slechte punten:
Een bedrijf zonder managers klinkt inderdaad heel goed, maar let wel op dat mensen die niet goed werken het aanzienlijk lastig maken omdat je ze niet zo gemakkelijk ontslaat. Valve heeft hier ook moeite mee en heeft hier nog geen oplossing gevonden. Wel zijn ze erg voorzichtig met het aannemen van mensen; Ze kijken totaal niet naar diploma’s, maar meer naar je visie en prestaties. De meeste mensen die worden aangenomen zijn ergens het beste in (Grote namen uit de filmindustrie die gewerkt hebben aan Jurassic Park etc), mensen die dingen maken zonder dat ze betaald worden zoals freelancers (bijv. gratis modificaties van spellen, deze koopt Valve dan weliswaar op en brengt ze uit, zoals Counter-Strike, Day of Defeat en Dota 2) of waren het meest innovatieve team dat net van school af kwam (Portal series).
Als er geen managers zijn is het dus zeer belangrijk dat je geen idioten of slechte werknemers aanneemt, je hebt gemotiveerde mensen nodig. Met managers hoef je hier minder op te letten want technisch gezien krijgt een goede manager zelfs ongemotiveerde mensen nog aan het werk 🙂
Bedankt voor jullie reacties. Het is duidelijk dat het model ‘zonder managers’ niet perfect is en niet overal goed werkt, de vraag is denk ik of het gemiddeld beter is dan het model ‘met managers’.
Bij Buurtzorg Nederland (zorgaanbieder) werken ze ook zonder managers. Beste werkgever 2011 en 2012. 2% ziekteverzuim en binnen 4 jaar gegroeid van 3 naar 4000 medewerkers. Ze gaan uit van dat de meeste mensen die HBO+ geschoold zijn een fatsoenlijk normsbesef hebben, en dat die volwassenen gewoon afspraken met elkaar kunnen maken zoals dat van volwassenen verwacht mag worden.
In ons vakgebied is dit volgens mij hetzelfde. Dure projectmanagers die niets meer doen dan richting de baas papegaaien wat het meest assertieve lid van de projectgroep rapporteerd. Ik moet de eerste manager nog tegenkomen die toegevoegde waarde levert aan een project. Dat de favoriet van de baas in je nek staat mee te hijgen, terwijl hij vaak minder verstand heeft van het vakgebied dan jijzelf, werkt enkel contra-productief.
Ik zal eens kijken, Stijn, bedankt!
Edwin, de case van Gore staat prima omschreven in The Tipping Point van Malcolm Gladwell, hoewel het daar meer gaat over de schaal van de plants (zodra het er meer dan 150 worden openen ze een nieuwe) dan over de manier van werken.
Bedankt Richard. Ik ken het boek maar heb alleen de samenvating gelezen…
Gerelateerde artikelen
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!