Recruitment trends
Momenteel ben ik voor HRlog bezig met een serie interviews genaamd ‘The future of HR’. In deze serie interview ik mensen met een uitgesproken mening over HR (of deelgebieden daarvan) en vraag hen naar de belangrijkste trends. De interviews zijn in zijn geheel terug te lezen op HRlog en ook in podcast na te luisteren, dit om te voorkomen dat als blogger kleur geef aan de zaken die ik belangrijk vind.
Hoewel de serie nog lang niet klaar is ben ik de afgelopen tijd een paar belangrijke trends tegengekomen, vooral op het gebied van arbeidsmarkt communicatie en recruitment. Twee deelgebieden van HR die erg veel raakvlakken hebben met marketing. Daarom wil ik deze graag met jullie delen.
Kees Froeling (Innovatiemanager HR bij KPN) geeft aan dat hij gelooft dat massa media steeds minder zullen worden ingezet voor recruitment. Dit zal worden gebruikt voor Employer branding. Het zullen de netwerken zijn die zorgen voor de daadwerkelijke aanwas van nieuw personeel. Hij gelooft dus ook dat de grote jobboards hun langste tijd hebben gehad.
An de Jonghe (headhunter en auteur van o.a. het boek social networks around the world) is het daar mee eens, maar gaat nog een stap verder. De jobboards zijn al erg verziekt door recruiters, maar ook door jobseekers en ze is bang dat de sociale netwerken als linkedin nu deze kant ook opgaan. Dit zal deels komen door de grote toestroom van recruiters die het medium nu pas ontdekken en dus hopeloos achterlopen op de goede recruiters die al 3 jaar bezig zijn. Omdat de beginnersfouten nu minder geaccepteert zullen worden zal een deel van de interessante netwerkers verdwijnen uit het netwerk.
Olof Frankfort (HR manager Macaw) geeft aan hoe belangrijk bloggen voor zijn bedrijf is. De kruisbestuiving en job rotation waar tot nu toe bijna alle geïnterviewde het over hebben, ondervangt Macaw door een fanatieke interne blogcultuur. Verder is het zeer interessant te horen dat ze als bedrijf niet mooi doen, maar mooi zijn. Het moet geen lege huls zijn die je communiceert, maar een echt en vooral consistent doorgevoerd verhaal. Dat is iets dat we uit de marketing natuurlijk ook kennen. De slechte producten vallen door productreview sites als Tweakers natuurlijk door de mand.
Dit is ook wat Wouter de Vries (docent marketing aan de VU) verwacht. Er komt vast een platform dat bedrijfsvergelijkingen gaat maken op basis van cultuur en sfeer. Maar… dat is er al met jiibe. Het wachten is op een meer ‘positieve en negatieve reacties site’ erbij. Wouter de Vries gelooft ook dat bedrijven de positieve reacties meer zullen moeten sturen, want de klagers hebben hun weg naar het internet al lang gevonden. Bedrijven zullen het tegengewicht zelf moeten sturen. Hij gelooft niet in een zelfreinigende werking en verwacht dat niet dat marketing en adverteren fundamenteel veranderd, waarbij bedrijven minder sturing hebben.
Wat wel een heel bijzonder ander belangrijk punt is, is dat hij ziet dat het top talent voor het eerst niet meer naar de grote bedrijven gaat, maar nu naar de kleine bedrijven. Daar waar er altijd een trend is geweest dat populaire branches veranderde, is het nu voor het eerst dat high potentials niet meer geworven worden door de multinationals, maar door de kleine bedrijven en de start ups. Hij komt in de traineeprogramma’s van grote bedrijven ‘bar weinig’ echte talenten tegen.
Dit alles is misschien een teken aan de wand van een veranderende maatschappij, hoewel veel van de geïnterviewde dat niet zien gebeuren. Sommigen zien wel andere verhoudingen ontstaan, waarbij de kracht van kleine bedrijven meer benut wordt, maar geen fundamentele verschuiving dat grote bedrijven minder groot zouden worden of bedrijven opzettelijk kleiner zullen blijven. Wel zie je nu dus het grote talent bij kleinere bedrijven komen, waardoor ze niet alleen hun korte time to market mogelijkheden hebben, maar ook meer creatief talent.
Tot slot stelt An dat de groep die de sociale netwerken al intensief gebruiken en het als ‘part of the business’ zien, nu op zoek gaan naar de volgende trend. Wat dat is durft ze niet te zeggen. En daarmee heb ik meteen een oproep aan de marketingfacts bezoekers, aangezien marketing doorgaans voorop loopt bij de integratie van nieuwe media in de business. Wat zou dit kunnen zijn? Wat wordt de volgende trend?
Freelance professioneel bemoeial. Kijkt altijd naar het fundamentele probleem, niet de quick fix. Centrale focus zijn de (online) dialogen met klanten, stakeholders, medewerkers en toekomstig medewerkers (afhankelijk van de opdracht). Actief als interim community manager, projectleider voor nieuwe corporate recruitmentsites, adviseur bij verschillende start ups en inspirator m.b.t. de toekomst van werk (de arbeidsmarkt van de 21e eeuw).
Als ik het goed lees hebben de jobboards de langste tijd gehad. Dat houdt dus in dat potentiele werknemers nog moeilijker te vinden zijn op basis van hun c.v. Investeringen in de opbouw en het verzorgen van eigen bestanden lijkt mij dan een van de hoogste prioriteiten. Een vacatureoverzicht toemailen waarvan 1 van de 10 vacatures wellicht interessant kan zijn zal niet meer mogen gebeuren. Op deze manier zal de consument/werkzoekende nog meer de basis worden voor recruitmentactiviteiten. Het denken vanuit uit een openstaande vacature zal nog meer naar de achtergrond worden gedrukt. Want de werkzoekende heeft immers de macht. Op deze bestanden zal een recruiter steeds meer toegepaste relatiemanagement moeten loslaten. De relatie tot een (potentiele) werkzoekende moet nog intensiever worden. Wederzijds vertrouwen, kwaliteit en respect staan hoog in het vaandel.
De recruiter wordt loopbaancoach.
Enorm los uit de pols geschreven. Schiet er maar op! Ben benieuwd!
@Raymond: Voor het grooste deel ben ik het geheel met je eens. Wederzijds vertrouwen, kwaliteit en respect zijn de kernwoorden die recruitment momenteel nog veel te veel mist (ja, de enkele uitzondering daargelaten). Wederom een reden waarom ik zeker in deze sectoren geloof in schaalverkleining. Alleen de niche recruiters die de markt echt kennen (zoals An de Jonghe in België met Ulysses, maar ook Bas Westland’s E-People in Nederland op ICT gebied en Robert Smit’s Mediaflex op media gebied) hebben nog een toegevoegde waarde in mijn optiek. Niche recruiters, niche labels, met een sterke focus op een branche (mediaflex b.v.) of een vakgebied (E-People). Daar zie je deze trend ook al ingezet worden.
Het opbouwen van eigen bestanden is echter al jaren het geval en je ziet, zoals in het interview met An ook duidelijk aan bod komt, een duidelijke trend dat dit niet genoeg is. Daarom de jobboards, daarom nu ook de sociale netwerken, en…
Ik heb wel een paar ideeën. Zo ben ik met één van mijn klanten bezig om niche communities op te zetten waar deze nog niet bestaan. Met blogs, nieuws, etc. Maak van onbekenden bekenden, maar van bekenden vrienden en als die vrienden op zoek gaan naar een nieuwe baan komen ze vanzelf bij jou (en je kan ze soms natuurlijk ook stimuleren). Andere mogelijkheden die ik zie zijn b.v. blogs, zoals Marketingfacts, waar de bezoekers al zijn en allerlei job faciliteiten aan toe te voegen. Iets waar we bij M! Jobs nu ook druk mee bezig zijn.
Maar goed, dat is weer mijn visie op een aantal ontwikkelingen, ik ben benieuwd of er nog andere marketeers zijn die hier een visie op hebben en die willen delen.
@ Bas: Bedankt voor je reactie. Niche communities geloof ik ook in. Binnen bepaalde (muzikale) substromingen is hier al een aantal jaar sprake van. Een eigen community met maatwerk wat betreft nieuws, downloads, advertenties en dus mogelijk ook vacatures.
Denk je dan ook dat ondanks de verdieping t.o.v. een doelgroep er ook een verbreding komt van het aanbod dat W&S-bureaus moeten leveren. Dus niet alleen vacatures, maar een maatwerkpakket waar vacatures een onderdeel van zijn?
De (online) recruiter als webredacteur voor het onderdeel ‘werk’?
Raymond, van de muziek kunnen we nog heel veel leren over het opbouwen van communities. Dat zie ik ook in bepaalde niche muzieksmaken waar ik zelf in zit.
Ik geloof zeker dat recruiters een breder takenpakket moeten krijgen. Lees (en luister) in dat kader ook vooral naar het interview met An. Ze was recent op een meeting in NY. Recruitment bureaus worden voor een veel lagere multiplier verkocht dan elk andere type consultancy, daar kan maar één reden voor zijn: ze voegen te weinig waarde toe en hebben daardoor een te lage binding met de klant.
Overigens, wat ik ook probeerde aan te geven, de niche bureaus waar ik over spreek (zoals Epeople, maar zeker ook mediaflex) pakken het veel meer aan vanuit een loopbaan perspectief dan vanuit het ‘platte’ recruitment.
Daarnaast geloof ik inderdaad dat ze meer diensten moeten aanbieden en daar tijd voor vrij moeten maken. Het kost nu even wat investering, maar bedenk je dit. ALs je nauwelijks meer tijd hoeft te stoppen in acquisitie en hunting (of veel minder), kan je die tijd dus stoppen in andere dingen. Nagenoeg al mijn opdrachten komen binnen via mijn netwerk (doorverwijzingen) of mijn blogs. Daar heb ik veel in geïnvesteerd, jaren lang, en nu betaald zich dat in veelvoud terug. Dat kán ook voor recruiters werken, maar dan moet je bereid te zijn daar wel zwaar in te investeren en vervolgens ook nog eens een goede propositie hebben.
Hoi Bas en Raymond,
jullie hebben een in mijn ogen onomkeerbare ontwikkeling benoemd. Ik denk zelfs dat deze nog veel verder gaat. Raymond zegt het letterlijk: de macht is aan de werkzoekende. Dat is iets wat we in het verleden weliswaar af en toe een korte tijd hebben gekend maar niet structureel. De huidige arbeidsmarkt zal structureel krap blijven. Fantastisch is het om te zien hoezeer we de afgelopen decennia alleen maar hebben geleerd om te denken en handelen vanuit de positie van de werkgever.
In de afgelopen jaren ben ik letterlijk 1 voorbeeld tegen gekomen van een klein ICT-bedrijf dat deze boodschap uitstekend heeft begrepen. Zij hebben tijdens de periode van overvloed aan werkzoekenden een beleid ingezet dat hen nu van een passend antwoord voorziet in de krappe arbeidsmarkt. Het bedrijf telde toen 80 werknemers, stelde een full time senior recruiter aan, neemt elke persoon die zij tegen komen serieus (geschikt of niet geschikt) door daar 2x per jaar contact mee te onderhouden (1x fysiek in de vorm van een lunch/diner), persoonlijke interesse in het wel en wee van deze mens te hebben, en dit jaren vol te houden. Effect, in de huidige krappe arbeidsmarkt hoeven zij geen vacatures te plaatsen, zij weten precies wie aan de volgende stap toe is en die gaat graag op hun uitnodiging in. Zij hebben immers ‘vrienden’ gemaakt! Sociale verbinding is waar het om draait. Mits je dat ook echt bent. Dit ICT-bedrijf heeft dit niet als middel ingezet maar het past bij wie zij zijn en hoe zij zich gedragen.
Daar zit ook de grote valkuil voor HR-marketing. Recruiters schakelen nu massaal marketing in om succes te halen. In 99% van de gevallen is marketing echter niets anders dan ’tell & sell’. Dus meer van hetzelfde, daar prikken mensen snel doorheen. De essentie zit bij recruiters zelf: de meesten reacties die ik van hen krijg op dit voorbeeld zijn ‘dat is wel veel werk’, waarop zij verder gaan met wat zij al deden….
De essentie zit in het zoekgedrag van al die ‘jobhoppers’. Algemeen wordt gezegd dat jobhoppen van deze tijd is. Ik denk dat het veel meer een reactie is op de mechanisatie van (grote) bedrijven waardoor betrokkenheid en betekenis voor mensen zijn verdwenen. Dus ga je voortdurend op zoek naar een omgeving waar dit wel is. De bedrijven die dit begrijpen en ook echt willen omdraaien gaan zich enorm onderscheiden in de markt. Het signaal dat toptalent naar kleine bedrijven gaan hangt hiermee samen. Kleine bedrijven zijn veel persoonlijker, dus socialer. Organiseren is een sociaal proces, maar dat zou je niet zeggen als je het gemiddelde bedrijf van binnen bekijkt!
Overigens nog een andere invalshoek voor de opmerking dat W&S bureaus zo laag worden gewaardeerd, jij koppelt dat aan hun waardetoevoeging, m.i. heeft dat te maken met het feit dat het people’s business is. De waarde zit in de relaties die de mensen van het bureau hebben met hun kandidaten. Die mensen kun je niet zomaar vasthouden, dus is de waarde van het bedrijf kwetsbaar.
@Will: interessant verhaal, wil je ook bekend maken welk kleine IT bedrjf dat is (eventueel via mijn mail als je het niet publiek wil doen)? Ik ben namelijk erg benieuwd.
Verder denk ik dat je een mooi punt maakt. HR-Marketing is nu vooral gericht op massa marketing, maar elke HR persoon die marketing gaat bedrijven zou eerst verplicht ’the purple cow’ en ‘all marketeers are liars’ moeten lezen van Seth Godin. En het liefst nog permission marketing erbij.
Gerelateerde artikelen
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!