De online arbeidsmarkt: Stand van zaken

Er gaan veel verhalen rond over de arbeidsmarkt voor nieuwe media professionals. Van kandidaten hoor je dat ze niet aan de bak komen, terwijl bedrijven klagen geen goede kandidaten te kunnen vinden. Het leek me dus tijd om eens wat bedrijven te bellen over hun beeld van de arbeidsmarkt op dit moment. Hoe is deze veranderd t.o.v. een half jaar geleden toen de crisis begon? Hoe is het kandidaten aanbod, waar komen de kandidaten vandaan en wat is het niveau van de schoolverlaters als het gaat om online marketing?

De partijen die ik gesproken heb zijn het eigenlijk unaniem eens over één ding. De moeilijk vervulbare functies, de ervaren mensen, blijven schaars en lastig te vinden. Esther de Kruijff van Spil games geeft aan dat het talent wel te vinden is, maar je moet nog steeds gewoon goed zoeken en er veel tijd in investeren. Ilse Mulder van Rhinofly stelt dat voor de specifieke vakgebieden en kennisdragers de markt nog steeds erg schaars is. “Vooral de functies die toch al wel goed te vervullen waren komen nu nog meer mensen voor op de markt”. Ook Silene Geuze van Online krijgt meer reacties op een vacature, maar ook daar zit veel kaf onder het koren.

Het lijkt er dus op dat de markt voor met name de minder specialistische functies een stuk makkelijker is geworden, maar de echte specialisten nog net zo schaars zijn als een jaar geleden. Ook is vooral de kwantiteit toegenomen, niet de kwaliteit van de CV’s. Silene Geuze van Online geeft aan dat er nu wel meer kwalitatief goede CV’s direct, dus zonder tussenkomst van een W&S bureau, bij Online komen, zowel op de algemene als de specialistische vacatures.

SEO

Vooral Search Engine Marketing, en dan specifiek SEO, lijkt een probleem gebied te zijn. Het aanbod hierop bij Spil games is onder de maat en ook Peter van der Graaf, zelfstandig search specialist merkt dit sterk bij zijn klanten. “De markt schreeuwt om mensen die zonder veel training aan de slag kunnen, maar deze zijn er gewoonweg niet. Het opleiden van starters biedt pas na enkele maanden een oplossing en veel bedrijven willen het risico van een snel vertrek niet nemen, waardoor dit nog maar mondjesmaat gebeurt’. De salarissen voor ‘een beetje specialist’ in de search zijn de laatste jaren fors gestegen volgens Peter. “Salarissen van 3.000 tot 3.500 euro per maand is voortaan heel normaal in deze sector geworden, daar waar een paar jaar geleden dat enkel voor de echte toppers was weggelegd. Toch is de animo voor search binnen de online marketing veel te laag om aan de vraag te voldoen”.

Wervingskanalen

Bijna iedereen werft voor een groot deel via het eigen netwerk. Esther van Spil games en Silene van Online geven aan aan dat dit een belangrijke bron van sollicitanten is. Ilse van Rhinofly noemt de medewerkers de ‘uithangborden’ van de organisatie. “We hebben geregeld goede kandidaten op gesprek gekregen en functies ingevuld. We krijgen alle vrijheid om te schrijven over wat ons bezighoudt, wat ons werk inhoudt, en dat geeft een authentiek beeld van ons en onze organisatie. Dat spreekt mensen aan en we worden dan ook geregeld benaderd door mensen voor open sollicitaties.”

Ton Wesseling van Online Dialogue gaat nog een stap verder. Alle mensen die hij het afgelopen jaar heeft aangenomen of waarmee hij is gaan samenwerken, zijn geworven via zijn groepsblog (webanalisten.nl) of twitter. “Iedereen die echt passie voor dit vak heeft presenteert zich online” aldus Ton. “Via Webanalisten en twitter bouw ik een band op met bloggers en vaste reageerders over het vakgebied waarin ik actief ben en hiermee leer ik hun kwaliteiten kennen en of ze daarmee bij mijn initiatieven kunnen passen. Een eerste offline gesprek is daardoor heel gericht en efficiënt en levert 9 van de 10 keer een vervolg op. Het was niet het oorspronkelijke doel van het blog, maar het is een leuke bijkomstigheid geworden.”

Advertenties op Jobboard worden ook (weer) ingezet. Er zit wel veel kaf onder het koren van de mensen die erop reageren, aldus Silene en Esther. Ilse van Rhinofly is nog iets stelliger, van alle middelen geven de jobboards eigen geen resultaten.

Adword campagnes van online hebben ook goed gerendeerd en Spil games werft ook (weer) via de Monster CV database en Linkedin.

Opleidingen

Over het niveau van de starters zijn de bedrijven over het algemeen niet bijzonder te spreken. Bij Spil games is het op zich logisch dat ze, voor hun specifieke deel van de online marketing markt, geen specifieke kennis hebben. Wat alleen ontbreekt is de ‘business kennis’. “Een HBO’er is op zich erg slim, maar wij merken dat ze erg veel moeite hebben met prioriteiten stellen, time management en gewoon hun deadlines halen” aldus Esther de Kruijff.

Ook Ilse Mulder van Rhinofly is over het algemeen niet te spreker over het niveau van de starters. “De meeste zijn niet goed genoeg om uit te nodigen helaas, we zoeken bijna altijd ook stagiaires, maar ze presenteren zich erg zwak. Designers die geen portfolio meesturen en CV’s die vooral gericht lijken op zo snel mogelijk de studie afmaken en niets bijzonders doen. Geen bestuurlijke ervaring, geen bijzondere projecten, geen bijbaantjes op het gebied van de studie”. Bij starters mist ze vooral de ‘spunk’. “Onderscheid je van de massa, laat zien wie je bent en waarom juist JIJ dé persoon bent voor ons, toon lef, zowel in je sollicitatie zelf, maar ook al eerder, in het kiezen van je studiepad. We missen nogal eens een uitgesproken mening. Al te vaak krijg je een standaard cv met een standaard tekstje zoals ‘graag wil ik reageren op de volgende vacature.” Silene deelt deze mening “starters moeten zich meer onderscheiden van de massa door hun persoonlijke motivatie meer kracht bij te zetten. Vaak zie je bij deze groep dat ze wel zegt wat ze willen gaan doen, maar niet goed kunnen beargumenteren waarom ze dat willen doen.”

Conclusie

De arbeidsmarkt voor echte online marketing specialisten is en blijft krap. Er is veel vraag naar nieuwe mensen, maar de bedrijven investeren zelf nog nauwelijks om de aanwas op niveau te krijgen. De opleidingen sluiten nog steeds niet goed aan bij de vraag in de markt, waardoor de aanwas beperkt is en ook de doorgroei naar het specialist niveau beperkt blijft. Het netwerk is de belangrijkste bron voor het aannemen van mensen en personal branding wordt steeds belangrijker om jezelf te profileren als specialist.