Start up met potentie: Social Referral
Nederland is weer een speler op het gebied van referral recruitment rijker: Social Referral. Na een persbericht waar ik totaal geen wijs uit kon wat het nu echt inhield heb ik contact gehad met de initiatiefnemer en deze legde me uit dat het niet vergelijkbaar was met de spelers die nu in de markt zitten. Nadat ik las dat zelfs Marc Drees positief was, was het natuurlijk tijd om iets meer van deze partij te weten te komen. Een nieuwe start up in de Nederlandse online media, op arbeidsmarkt gebied, met internationale ambities en…. potentieel.
In tegenstelling tot b.v. Spotajob en Talenttracker richt Social Referral zich op interne referrals. In andere woorden: collega’s zoeken. Iets waar ik persoonlijk meer in zie dan het klakkeloos doorzetten van vacatures in een ‘verlink je vriendje voor een tientje’ concepten. Je moet immers binding met de organisatie hebben waar je voor werft om daar iets over te kunnen zeggen. Op de vraag of ook oud werknemers (alumni) dus welkom waren was het antwoord van managing director Guido Nieuwkamp: nog niet over gedacht, maar een goede vraag, zullen we eens in duiken.
Hoe werkt het?
De eerste vraag is natuurlijk: wat is het dan en hoe werkt het? Het gaat om collega’s, dus je moet als recruiter de medewerkers van je organisatie zo ver krijgen zich er in te schrijven en hun netwerken (via de API’s) te delen. Dus aan te geven welk Twitter, Hyves en LinkedIN account je hebt. Socialreferral kijkt vervolgens naar de connecties die je daar hebt. Wanneer een recruiter vervolgens een vacature in het systeem zet zal social referral aan de referrer (dus de man die collega’s zoekt) suggesties aandragen op basis van ‘matching technologie’. Je hoeft dus niet zelf na te denken: wie heb ik in mijn netwerk die geschikt is voor de functie, maar het systeem doet suggesties. Die persoon kan je vervolgens uitnodigen, daar kan je via verschillende media mee communiceren (Twitter, Skype, etc) om die persoon al dan niet zo ver te krijgen te solliciteren. Belangrijk hierin is dat de persoon die de contacten heeft ten alle tijden in control is. Volgens mij essentieel voor de mogelijke slagingskans.
Matching
Belangrijk is echter de matching volgens mij. Immers, als je vier keer matches aangeboden krijgt die niet relevant zijn, haak je als referrer snel af in het systeem. De matching gaat volgens Guido op basis van een combinatie van key word en semantische search, hoewel hij niet kon aangeven welke semantische technologie gebruikt werkt. Wel wilde hij duidelijk inzetten op bijvoorbeeld regio mogelijkheden, die voor veel beroepen essentieel zijn.
Ook gaf hij aan dat als je iemand niet geschikt vind voor het bedrijf, omdat je bijvoorbeeld weet dat die in de cultuur niet zou passen, dat je dit aan kan geven. Deze persoon komt dan niet meer terug in de matches. Het is dus ook een lerend systeem.
Mensenwerk
Wel gaf Guido aan dat het uiteindelijk mensenwerk blijft. Hoe goed het systeem ook zou kunnen zijn, als een recruiter binnen de organisatie geen goede opvolging geeft aan de aangedragen kandidaat haakt de referrer ook snel af. Hier ligt volgens mij een zwakke plek in het systeem, want juist de menselijke kant van het verhaal is heel lastig te managen.
Conclusie
Ik geef het zeker een kans. Wel denk ik dat de matchingstechnologie echt goed moet zijn en verder ontwikkeld moet worden dan ik nu het gevoel heb dat hij is. Men zal meer moeten kijken naar b.v. tweets die mensen sturen, onderwerpen waar men mee bezig is en historie van profielen bijvoorbeeld. Daar staat of valt het systeem denk ik mee. Het heeft echter op dit moment zeker een toegevoegde waarde in de markt. De internationale expansie die meteen in de planning staat kan echter wel eens in de weg staan van succes. Immers is een goede basis leggen belangrijk voordat je snel expandeert.
Freelance professioneel bemoeial. Kijkt altijd naar het fundamentele probleem, niet de quick fix. Centrale focus zijn de (online) dialogen met klanten, stakeholders, medewerkers en toekomstig medewerkers (afhankelijk van de opdracht). Actief als interim community manager, projectleider voor nieuwe corporate recruitmentsites, adviseur bij verschillende start ups en inspirator m.b.t. de toekomst van werk (de arbeidsmarkt van de 21e eeuw).
Hoi Bas, een aanvulling op je opmerking over interne referrals. Ook bij TalentTracker bepaalt het bedrijf wie het bij haar werving betrekt en zijn dit in eerste plaats de eigen medewerkers, maar het kunnen ook alumni en andere stakeholders zijn. Interne referrals zie ik overigens meer als collega’s die andere collega’s tippen/voordragen voor een nieuwe stap binnen een (grote organisatie)
Aardig concept. Social referral is m.i. een broker:
Ik heb wat met bedrijf X en ken dat bedrijf goed. Bedrijf X zoekt medewerkers. Ik wil wel ambassadeur zijn voor bedrijf X om kandidaten binnen mijn netwerk te vinden. Ik stel via Sociaal referral mijn netwerk mbv een (open) API beschikbaar. Bedrijf X plaatst vacature op Social referral. Social referral maakt een automatische match tussen passende kandidaten binnen mijn netwerk en de vacature (hier dus de brokers rol). Ik blijf in control maar krijg deze kandidaten van soc. ref. toegestuurd. Het is aan mij om die kandaten vervolgens te contacten met suggestie dat ik ze aanraad te gaan solliciteren op een leuke rol. Ik blijf dus in control. Maar dit gaat idd alleen werken als er een goede matchingstechnologie achter zit. En hoe zit het met privacy issues rondom het feit dat ik mijn netwerk via API openbaar stel aan een derde partij (social referral) die daar wat mee doet. En hoe weet je dat social referral die gegevens niet opslaat en een databse opbouwt?
@Frank: het is niet per se bedrijf X goed kennen, op dit moment is het concept: bij bedrijf X werken.
De vraag: hoe weet je zeker? Volgens mij weet je nooit iets zeker in het leven, tot je het doet. Ik ga er van uit dat ze dit niet doen en het mooie van de API’s is dat je op elk moment die verbinding kan verbreken. Eén ding is ook wel zeker, deze man weet redelijk veel van Referral programma’s en weet heel goed dat je niets aan een database hebt om te spammen als het contact daar niet tussen zit.
@Bas ik zie de kansen van het het concept inderdaad wat breder (werkzaam zijn bij X of gewoon amabassadeur willen zijn van bedrijf X waar ik een bovengemiddelde binding mee heb) dan dat het concept nu is. Nog genoeg uitbouwmogelijkheden dus 🙂
Ja, maar het bedrijf zelf ziet daar weinig in, aangezien die concepten tot op heden nooit succesvol zijn geweest. Oud werknemers (alumni) kunnen er misschien bij, maar dan is het wel een heel eind op denk ik.
@ Frank @ Bas Het ligt heel erg aan het type stakeholder en diens betrokkenheid. Bij hogescholen kunnen oud-studenten (in feite een soort alumni) en ouders-van behoorlijk betrokken zijn. Woningbouwcorporaties en hun huurders hebben ook een relatie. Op kleinere schaal leverancier-klant relaties of zeer lokaal gefocuste bedrijven (bijvoorbeeld retailers) en hun trouwe klanten.
Gerelateerde artikelen
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!