Recruitment: wie neemt de nieuwe marcommer aan?

Recruitment is niet enkel het werven van kandidaten, het is het werven van de juiste kandidaten. Door de juiste toolkit te gebruiken. Is recruitment eigenlijk niet gewoon een vorm van marketing? USG Capacity onderzocht hoe het gesteld is met het aannemen van nieuw marketingpersoneel en deed een interessante ontdekking.

Met branding draag je je merk uit. Met social media ga je een gesprek aan. Met online innovaties kom je sollicitanten tegemoet. Niet alleen de marketeer, maar de recruiter moet beschikken over een ruime gereedschapskist met een ruime keuze tools. Niet om de juiste kopers, maar om de juiste kandidaten binnen halen.

Uit een onderzoek naar de online marketeer van de toekomst, uitgevoerd door USG Capacity en ingevuld door 255 respondenten, blijkt dat marketeers, ten opzichte van HR, dan ook een steeds belangrijkere rol hebben in het aannemen van nieuw marketingpersoneel.

Welke rol heeft de marketingmanager binnen uw bedrijf ten aanzien van het aannemen van nieuw marketingpersoneel?

Beslisser: 55%

Beïnvloeder: 35%

Welke rol heeft HR binnen uw bedrijf ten aanzien van het aannemen van nieuw marketingpersoneel?

Beslisser: 11%

Beïnvloeder: 69%

Hiermee wil ik absoluut niet zeggen dat HR niet meer belangrijk is. Integendeel, want recruitment kun je misschien vergelijken met marketing, marketing is daarentegen zeker geen recruitment. Dat blijft een vak apart. Waar marketeers zoveel mogelijk proberen te verkopen, dienen recruiters gerichter te werk te gaan. Zoals ik al eerder zei, je wilt niet zoveel mogelijk kandidaten, je wilt de juiste kandidaten.

Om dit te bereiken, dienen marketing en HR hand in hand te gaan. Er zal ten eerste employer branding of internal branding aanwezig moeten zijn. Niet langer ieder voor zich, maar bedrijfsvoering met een bird's eye view, als een luchtfoto waarop je alles van een afstand goed kunt observeren.

Employer branding

“Het verkrijgen en behouden van een positieve, bij voorkeur unieke, positie als werkgever in de mindset van huidige en potentiële medewerkers en hun beïnvloeders.”

Internal branding

“Het intern tot leven brengen van de belangrijkste merkwaarden van de organisatie. Als medewerkers het (werkgevers)merk omarmen en toepassen in hun houding en gedrag worden de mogelijkheden voor het waarmaken van de (wervings)doelstellingen van de organisatie vergroot.”

Ten tweede is het in het kader van recruitment van belang, dat er ook job branding, oftewel job marketing plaats gaat vinden. Een mooie definitie waar weer duidelijk uit blijkt dat recruitment overeenkomsten vertoont met marketing. Maar er wordt gewoon mee bedoeld wat ik ook al eerder noemde: het is een tool voor het werven van de juiste kandidaten.

Job marketing

“Het gericht vermarkten van een baan aan een specifieke doelgroep, door de inzet van de juiste media en middelen en door in te spelen op de wensen en behoeften van deze doelgroep.” (De drie gebruikte definities komen van www.wervingswoorden.nl.)

Dat is allemaal leuk en aardig, maar hoe helpt dit bij het beantwoorden van de titelvraag: wie neemt de nieuwe marcommer aan? Uit het onderzoek blijkt dat de marketingmanager een grote beïnvloeder en vaak de uiteindelijke beslisser is ten aanzien van het aannemen van nieuw marketingpersoneel. Echter, al is HR in slechts weinig gevallen de beslisser, zij zijn nog steeds de grootste beïnvloeder.

Wat het aannemen van nieuw personeel betreft, is dus nog altijd een samenwerking nodig van de verschillende disciplines in het bedrijf. Denk aan het theoretische DMU-model (decision making unit), waarbij wordt uitgegaan van een zogenaamde gemachtigde, beslisser, beïnvloeder, coach en gebruiker. Iedereen heeft zijn eigen rol in het beslissingsproces.

Alleen de tijd zal ons leren of er in de toekomst veel of weinig zal veranderen aan het recruitmentproces in ons vakgebied. Maar tot die tijd kunnen we er mooi over filosoferen. Wat denk jij, wie neemt de nieuwe marcommer aan?