Weerstand tegen Het Nieuwe Werken
Voor Het Nieuwe Werken is vertrouwen nodig. Maar voor vertrouwen moet je kunnen loslaten. En daar hebben veel mensen moeite mee. Zodoende is er nog veel weerstand tegen Het Nieuwe Werken. Voor of tegen thuiswerken, die discussie voer ik vrijwel elke week met tenminste één klant of collega. Is deze weerstand tegen flexibel en thuiswerken terecht, of slaan deze doemdenkers de plank volledig mis?
Zelf werk ik graag thuis, vooral in de ochtend en aan het eind van de dag. Ik werk ook op andere locaties, bijvoorbeeld in een hotellobby op weg naar een meeting, of op een flexwerkplek bij een relatie. Toch ervaar ik nog veel weerstand en dat gaat bijna altijd over vertrouwen. Vrijwel nooit over output of resultaat. Vreemd, want het wordt keer op keer duidelijk dat het voor de wind gaat met bedrijven die hun werknemers durven loslaten.
Neem bijvoorbeeld de mannen van 37Signals, zij weten als geen ander hoe je HNW in je voordeel kunt laten werken. In hun boek REWORK zijn ze daar bijvoorbeeld heel duidelijk in. Maar veel senior managers die ik ontmoet, hebben nog altijd hun twijfels bij thuiswerken.
Productiviteit en creativiteit in het geding
“Is de productiviteit wel net zo hoog?”, vragen die managers dan. Ik hoor niemand zich afvragen of de productiviteit met HNW ook hoger zou kunnen zijn, nee, net zo hoog wordt al betwijfeld. Terwijl ik echter van mening ben dat je met (gedoseerd!) flexibel werken juist veel productiever kunt zijn. Bas van de Haterd is het daar ook mee eens. Hij spreekt in zijn boek Werken Nieuwe Stijl zelfs over een factor 50 productiviteitsstijging.
Ook hoor ik veel managers bepleiten dat voor creativiteit (en dus innovatie) fysiek contact en interactie noodzakelijk is. Dat raakt bij mij ook een snaar. Want marketing is (hopelijk) per definitie creatief. Kun je als marketeer dan niet 'nieuw werken' en ben je per definitie veroordeeld tot je bureau op kantoor? Die mening overheerst. Ik spreek beroepshalve veel starters op de arbeidsmarkt die het liefst elke dag achter hun bureau zitten. Daar kunnen ze sparren en leren van collega’s. Maar wat nou als die allemaal thuiswerken?
Als thuiswerken niet werkt, komt dat niet door Het Nieuwe Werken, maar door slecht management. HNW heeft de potentie om voor iedereen te werken, ook voor marketeers. Sterker nog, juist in creatieve beroepen biedt thuiswerken een groot voordeel. Je wordt niet afgeleid door andere werkzaamheden en hebt vaak een meer inspirerende omgeving.
Ik hoor van partijen waar HNW goed is ingevoerd (met de nadruk op goed) dat men veel meer waarde hecht aan de meetings en dat daar ook veel meer uit komt, juist omdat er veel minder meetings zijn en iedereen zich beter heeft voorbereid. De momenten die je met je collega's doorbrengt, zijn namelijk veel waardevoller als het er (iets) minder zijn.
~ Bas van de Haterd
Thuiswerken verbieden of stimuleren
Het Nieuwe Werken werkt niet voor alle bedrijven. Yahoo besloot zelfs om thuiswerken geheel af te schaffen. De ontzetting was groot. Maar wat blijkt, er waren werknemers die al jaren fulltime thuiswerkten en van wie niemand wist wat ze eigenlijk nog deden. Slecht management dus. Daarom vraag ik me af of het zinvol was om vervolgens álle medewerkers te 'straffen'. Volgens mij is deze beslissing niet bepaald de juiste manier om alle neuzen dezelfde richting op te krijgen.
Aan de andere kant kom ik ook bij veel bedrijven waar HNW juist met veel lawaai is ingevoerd. Denk hierbij aan Eneco, NS en VGZ. De muren zijn letterlijk omlaag gehaald en hele kantoren zijn opnieuw ingericht. Uit onderzoek van kantoorinrichter Ahrend blijkt dat mensen gemiddeld minder dan vijftig procent van hun tijd op kantoor aanwezig zijn. Sales Director Michell Stolk zegt ook dat mensen zestig procent van de tijd die ze wel op kantoor doorbrengen, bezig zijn met communicatie. Slechts een klein deel van hun werktijd besteden ze werkelijk procesmatig achter de desktop en gebruiken ze hun werkplek waarop deze eigenlijk is ingericht. Het flexibel gebruik van kantoorruimte is dan ook geen overbodige luxe.
De positieve kanten van Het Nieuwe Werken
Door de term Het Nieuwe Werken lijkt het of het 'oude werken' niet meer goed zou zijn. Dat is natuurlijk niet zo. Het is niet per definitie slecht om op kantoor bij elkaar te komen. Maar dat is in deze digitale tijden geen vereiste meer. Ik zie HNW dan ook vooral als een werkwijze waarin alles wat geconcentreerder is. Persoonlijke relaties zijn en blijven belangrijk, maar het is goed om de status quo af en toe op de schop te nemen. Het zijn niet langer de grumpy old men die het voor het zeggen hebben.
Met USG MarComSales hebben we met ingang van deze maand dan ook ons vertrouwde, traditioneel gehuurde pand in Amsterdam verlaten, om te gaan werken in HetNieuweKantoor. We hebben dan nog wel eigen bureaus, maar delen alle andere ruimtes. Zoals vergaderruimtes en loungeplekken. Niet iedereen is direct overtuigd, maar ik zie veel voordeel in een caféruimte waar je kunt gaan zitten met een kop koffie voor een inspirerend gesprek. Ik ben erg benieuwd hoe anderen dat zien.
Is de weerstand tegen flexibel en thuiswerken terecht? Volgens mij niet. Ik zie een gouden toekomst. Als men tenminste leert vertrouwen en loslaten. Wat denk jij?
Michèl Schilders is Algemeen Directeur bij USG Marketing, Communication & Sales Professionals. USG MarComSales is arbeidsbemiddelaar in communicatie-, marketing- & salesprofessionals met een HBO+ denk- en werkniveau. USG MarComSales staat voor de optimale P van Personeel in uw marcommix.
Ik denk dat de weerstand niet terecht is. Werk met mate (bijvoorbeeld 1 of 2 dagen) thuis en spreek met collega’s 1 of 2 dagen af dat iedereen op kantoor aanwezig is. Hierdoor kunnen medewerkers de thuiswerkdagen flexibeler indelen en zijn ze op de andere dagen ook meer ontspannen.
Dank je voor het noemen van mijn Naam Michel, maar twee nuances.
1) Hoewel ik ook in Werken Nieuwe Stijl die factor 50 noem, is de uitleg in (R)evolutie van werk (nieuwste boek) wat uitgebreider. En het is overigens niet mijn uitspraak, maar die van Stephan Covey.
2) Die factor 50 heeft verder geen betrekking op thuiswerken, maar op de verandering van werk. Het gaat over de totale (R)evolutie nu die gaande is. Van een diensten maatschappij naar een creatieve economie. Die factor 50 is gebaseerd op de overgang van nomadisch bestaan naar agricultuur en van agricultuur naar industriële productie (industriële revolutie). Het flexibel werken is daar een (marginaal) onderdeel van 🙂
Die quote geeft het denk ik goed aan hoe ik er in sta. Ik geloof heel, heel sterk in interactie, in samenkomst om creativiteit te stimuleren. Maar ik merk dat als je niet meer alle dagen samenkomt, die interacties veel, veel waardevoller zijn. Ook zie ik daar een belangrijke rol voor het virtuele, want om die interacties waardevoller te maken moet je niet een groot deel van je tijd besteden aan het sociale aspect. Echter, het sociale aspect is heel waardevol. Ik merk dat doordat ik via Twitter en vooral Facebook weet waar mensen mee bezig zijn, ik me meer betrokken voel bij hun levens, maar we daar face-to-face vaak minder over hoeven te hebben omdat we dat al weten.
Het probleem is dat velen HWN beschouwen als een ander woord voor flexwerken (thuiswerken). Maar dat is het niet. HNW is de keuze om te bepalen waar, hoe en wanneer je je werk het beste kunt uitvoeren. Dat kan ook van 9-tot-5 op een vaste plaats in een kantoor, het gaat erom dat het een keuze is. Daarbij zullen organisaties moeten veranderen: niet langer een inspanningsverplichting maar een vertrouwensverplichting (let op: vermijd in alle gevallen de zogenaamde resultaatsverplichting): op basis van vertrouwen tussen werknemers en leidinggevende worden afspraken gemaakt over wat er wederzijds verwacht wordt: soms is dat meetbaar, en soms ook niet (vandaar geen resultaatsverplichting want dat vereist meetbaarheid). Eigenlijk een nieuwe vorm van SMART werken waar Bart Stofberg al eens over geschreven heeft.
De basis is vertrouwen. Ofwel: HNW kan alleen goed werken als de hele organisatie is gebaseerd op vertrouwen en niet op het wantrouwen van de command-and-control gemanagete organisatie. Daar zit het probleem. En daarom werkt HNW vaker niet dan wel.
Op dit moment loop ik stage in een Italiaans bedrijf (Ecopack). Ze produceren ovenbestendige papieren verpakkingen voor de bakkerij-industrie.
Hier hebben ze ook het nieuwe werken geintroduceerd. De dagen zijn op papier van 9 tot 18 en met twee uur pauze. Ik dacht eerst dat dit typische Italiaans was, maar later bleek dat dat meer een fabel dan waarheid is. De twee uur pauzes mag je zelf over je dag verdelen, en de keuze is aan jou wat je wilt gaan doen. Je kunt zwemmen of naar de sportschool (beide aanwezig op het terrein). Of natuurlijk een uitgebreide lunch.
Ze hebben hiervoor gekozen, omdat de gedachte is dat een rustige en gezonde geest tot meer in staat is dan een stel hersens dat gedwongen wordt om te werken, want uiteindelijk wilt iedereen zijn taak zo makkelijk mogelijk voltooien. Ik heb dit nu zelf ervaren en het is een uitvinding. Ik ben kalmer en meer relaxed, mijn opdrachten verlopen sneller en met minder fouten. En als ik vast zit wordt ik niet geblokkeerd door een bureau, maar kan ik alles doen wat ik begeer om een dosis inspiratie op te nemen.
Mijn ogen staan nu wijd open, en ik ben van mening dat mensen meer doen voor jou als jij laat zien dat je ze vertrouwt en ze de ruimte geeft om tot rust te komen.
Eigenlijk dekt de term “het nieuwe werken” slecht de lading. Zoals je al schrijft gaat het vooral om flexibel werken en niet om een synoniem voor thuis werken. Voor mij betekent dat dus ook dat je niet meer 4 of 5 dagen werkt, maar naar je eigen inzicht je tijd indeelt om te zorgen dat je je werk gedaan krijgt.
Verder ben ik het volledig eens met je punt dat goed management van doorslaggevend belang is. Het vereist echter ook een cultuuromslag bij de werknemers zelf. Er zijn namelijk ook genoeg voorbeelden waar de sociale druk van directe collega’s (halve dagen werken? weer niet op kantoor vandaag?) in de weg staat van het succesvol doorvoeren van de nieuwe manier van werken. Wat mij betreft gaat het dus om vertrouwen van management, maar ook van en naar je directe collega’s.
Leuke discussie. Het zal inderdaad om vertrouwen gaan, maar ook om het gevoel dat je als manager misschien minder overzicht hebt omdat mensen niet meer fysiek bij je in de buurt zitten. Op vrijdag werk ik voor een andere werkgever dan de andere dagen. Ik werk 90% van de tijd vanuit huis. Scheelt reistijd. Deze tijd kan ik ook productief zijn. Ik heb ongeveer 2 a 3x per dag even interactie via e-mail, Whatsapp of Skype. Snel schakelen en zelfs even bellen als ik wil sparren. Dat gaat prima! 1x in de zoveel tijd rijd ik naar hun kantoor zodat we live kunnen sparren.
Voor mij werkt dit heel goed. Ik ben een ochtendmens en kan juist in de vroege uren grote sprongen maken. Heerlijk om om 07.00 uur al achter mijn laptop te zitten. Tussen de middag zakt soms even de inspiratie weg en die tijd gebruik ik dan om even iets heel anders te doen.
Volgens mij gaat het vooral om duidelijkheid: als je belooft naar kantoor te komen op een bepaald tijdstip: zorg dan ook dat je er bent. Vertel je manager waar je mee bezig bent, wat de status is en wat bijzonderheden zijn. Ik denk dat er niet alleen een verandering van denken en handelen voor de manager nodig is, maar zeker ook van de flexibele werknemer!
Ik denk ook dat mensen met een (hoog) verantwoordelijkheidsgevoel, een gezonde dosis betrokkenenheid en een ‘juiste’ werkhouding thuis niet anders werken dan op kantoor. Ik denk zelfs iets productiever omdat betrokkenheid nog meer vergroot wordt door vertrouwen. Mensen die de kantjes ervan aflopen, doen dat echt ook op kantoor. Denk ik tenminste…
Herstel: 90% van de tijd die ik voor werkgever 2 werk, werk ik thuis. Ik werk 4 dagen voor het Kadaster, waarvan 1 thuis.
Gerelateerde artikelen
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!