Just the two of us….

En zonder overdrijven mogen we op dit moment wel spreken van onstuimige tijden. Na de voor velen heftige periode van coronalockdowns en beperkende maatregelen als gevolg van de wereldpandemie volgt nu een tijd waarin prijsstijgingen, grondstoftekorten, klimaatproblematiek en personeelsbezetting een hoofdrol opeisen in het dagelijks nieuws. Niet om wie ook de put in te praten (de mens is creatief en vindingrijk bij het aangaan van die uitdagingen) maar het is een gegeven dat de arbeidsmarkt momenteel onder druk staat.

Er lijkt er een soort stoelendans gaande van workforce

Dat laatste verschijnsel, de enorm toegenomen vraag naar personeel, heeft ook als effect dat er soms onrust ontstaat in bedrijven. Een gevoel dat nog wordt versterkt door het enorme contrast met pakweg een jaar geleden. Tíjdens de pandemie stonden veel bedrijven in de overleefstand en waren veel professionals blij dat ze überhaupt hun baan of opdrachtgevers konden behouden. Intussen lijkt er een soort stoelendans gaande van workforce: In de ene sector worden mensen de deur uitgewerkt, in andere kunnen bedrijven niet leveren omdat er geen personeel is. Onder de streep trekken werkgevers vaak aan het kortste eind. Je kunt – overdreven gesteld – als gekwalificeerd en opgeleid professional kiezen voor een baan waar je zin in hebt.

In sommige bedrijven is daarom sprake van een leegloop, juist op de posities van specialisten als marketeers. Dat gemove en geshake kan allerlei oorzaken hebben die je op het bordje van een werkgever kunt leggen, maar vaker speelt er een combinatie van factoren. Pech en toeval spelen óók een rol en eigenlijk doet het er ook niet zoveel toe waaróm een afdeling ineens halveert. Het gebeurt. Juist nu en juist in deze tijd zo na de vakantieperiode is het aantal baanwisselaars groter dan ooit.

Dit stelt werkgevers voor pittige uitdagingen, maar ook op het niveau van afdelingen en organisatie-onderdelen – de werkvloer – wordt er ook het nodige gezucht en gesteund. Mensen raken zomaar een aantal (soms dierbare) collega’s kwijt, de werklast voor de achterblijvers neemt toe en de twijfels over eigen werk en positie kunnen toenemen. Zeker als het een aantal ‘monumenten van collega’s’ betreft die ineens blijken te kiezen voor een concurrent, een studie, nieuwe specialisatie of geheel andere sector om in te werken. Het vertrek van collega’s of werknemers werpt soms zorgjes, maar soms ook serieus grote zorgen op. Plannen en opdrachten genoeg maar die Kerst lijkt ineens héél ver weg. Hoe ga je daarmee om? Hoe hou je de moed erin?

Maanden gebeurt er weinig en dan vertrekt ineens een hele groep

Uit ervaring weten we dat zo’n collectieve leegloop veel verschillende oorzaken kan hebben, maar één ding hebben ze gemeen: Áls er ineens wat gaten vallen in de bezetting, komt zoiets vaak in golven. Maanden of soms jaren gebeurt er weinig op personeelsgebied en dan ineens vertrekt er een hele groep. Het is een gegeven waar je vaak weinig aan doet of kunt veranderen. Betrek dat verschijnsel dus ook niet zomaar op jezelf als manager of werkgever. Het aantal marketingspecialisten dat weleens snuffelt aan een andere baan of betrekking is eigenlijk redelijk stabiel. Het moment om daadwérkelijk van baan te wisselen wordt vaak ingegeven door factoren waar je als werkgever weinig aan kunt doen. Er is momenteel gewoon veel vraag náár en dus veel keus voor mensen.

Brengt ons bij de praktische vraag: ‘Hoe hou je als manager de rest van een team gemotiveerd wanneer er veel leegloop is?’ We geven hieronder een aantal concrete tips. Maak het bespreekbaar en spreek uit dat je blij bent met elkaar. Dat kan al een wereld van verschil betekenen. Wees open over het vertrek van collega’s, zodat er geen geheimzinnige en daarmee ongrijpbare sfeer ontstaat. En verder:

1. Ontwikkel een plan waarin je uitwerkt hoe de organisatie gaat investeren in de ‘blijver’; luister vooral goed naar de behoefte van de blijvers; wellicht is functieversmalling of -verbreding een wens?
2. Leg uit hoe je het ‘personeelsprobleem’ gaat aanpakken en leg uit dat deze tijdelijke leegloop niet betekent dat ál het werk nu door de achterblijver verricht zal moeten worden…
3. Ontzorg de huidige medewerkers door eventueel externe inhuur
4. Investeer in opleiding en ontwikkeling voor de blijvers
5. Er zijn ook voorbeelden van ‘blijf-bonussen’ in noodsituaties
6. De open deur is en blijft altijd: Geef aandacht! Focus door te kijken naar de kansen die er in de rest van het team zijn. Kijk naar de mogelijkheden die ontstaan. Maak plezier.
7. Begeleid medewerkers goed naar buiten: Vier de goede tijd en -zorg voor een goed afscheid. Steun de vertrekkende medewerker eventueel in die next step
8. Weet waarom iemand weggaat en stel je als manager, werkgever of vaste collega kwetsbaar op. Laat weten dat je baalt dat iemand weggaat en deel je zorgen, als je die hebt.