Het struikelblok voor recruitment-succes? Marktconforme arbeidsvoorwaarden!

Misschien herinner je het je nog: de tijd waarin kandidaten enthousiast op je deur klopten met hun cv in de hand, klaar om hun beste beentje voor te zetten zodat jij ze hopelijk zou aannemen. Want of ze zochten naarstig naar werk of ze hadden op dat moment geen baan, of ze waren niet tevreden met hun functie.

Rollen omgedraaid

Even een wake-up call: die tijd is voorbij. We leven in een heuse kandidatenmarkt. In de regel hebben werknemers het best goed bij hun huidige werkgever. Dus meedingen naar een plekje in de sollicitatierondes is er niet bij. Sterker nog, de rollen zijn compleet omgedraaid: wie recruitmentsucces wil boeken, moet een verpletterende indruk maken op de (aanvankelijk mild tot niet geïnteresseerde) kandidaat.

Wat dit in de praktijk betekent? Je moet een steengoede salespitch hebben om je vacature én bedrijf te verkopen. Daarvoor heb je sales skills nodig. Maar die komen alleen van pas als je ook iets aantrekkelijks te pitchen hebt. En als recruiter loop ik met te grote regelmaat tegen een probleem aan dat stamt uit de prehistorie, een concept dat recruitment anno 2024 de das omdoet: marktconforme arbeidsvoorwaarden.

Marktconform risico’s afdekken 

Voordat je in heftig protest ontsteekt – omdat marktconforme arbeidsvoorwaarden toch echt wel goed genoeg zijn – bedenk even waartoe je een kandidaat probeert te verleiden. Je wilt dat een talent met een vast contract allerlei zekerheden opgeeft om een sprong in het diepe te wagen. Want dat is wat een overstap naar jouw bedrijf inhoudt.

Die marktconforme arbeidsvoorwaarden hebben de kandidaten nu al. Gaan ze die loslaten voor — tsja, eigenlijk gewoon dezelfde voorwaarden, maar dan aangeboden door een werkgever die ze helemaal niet kennen (lees: jij)? Natuurlijk niet! Ze nemen een risico door voor jou te kiezen. Dat risico wil een kandidaat afdekken. Een switch naar een nieuwe functie moet een flinke stap omhoog voor ze zijn. En het pitchen daarvan, da’s het werk van een recruiter. Maar ik kan mijn werk alleen goed doen wanneer ik daadwerkelijke iets te bieden heb. Als ik probeer om een middelmatig aanbod (marktconforme arbeidsvoorwaarden) als een onwijs goede deal te verkopen aan een potentiële kandidaat, krijg ik te horen: “Waarom stoor je me hiermee? Dit heb ik al!”

Met marktconforme arbeidsvoorwaarden help je werving om zeep

Een kort voorbeeld: onlangs sprak ik een directeur-grootaandeelhouder die dacht dat een senior salesconsultant wel zou warmlopen voor een bruto salaris van 3.500 euro per maand. Ik vroeg naar het jaartarget van de betreffende salesconsultant. Dat bleek vijf tot zes ton te zijn. “Leuk idee,” zei ik, “ruim een half miljoen binnenhalen voor 3.500 euro per maand. Dat kan niet.”

Hoe ik dat weet? Ik praat elke week met salesexperts en executives. Ik ken de benchmarks voor de huidige salarissen. Ik krijg medior en senior talenten zover dat ze hun huidige contract verscheuren en een nieuwe uitdaging aangaan. En daarom kan ik je vertellen: met marktconforme arbeidsvoorwaarden help je je werving om zeep voordat je ermee gestart bent.

Marktconform zegt niets

Oké, maar wat is dat eigenlijk precies: marktconform? Dit is discutabel. Wat voor de een marktconform is, is voor de ander schandalig weinig of juist best veel. En daarom zegt die term eigenlijk helemaal niets.

Meestal geldt echter dat ‘marktconforme arbeidsvoorwaarden’ geen ontzettend goed salaris vertegenwoordigen. Zo vertalen kandidaten die term ook als ze hem zien staan in een vacaturetekst. En vaak wordt hij gewoon als excuus gebruikt om geen euroteken in een vacature te zetten. Want, zo hoor ik regelmatig van HR-managers: de kandidaat moet de functie eerst écht een uitdaging vinden. De vrijdagmiddagborrel en pingpongtafel waarderen. Enthousiast worden van het jaarlijkse teamuitje.

Kom uit je HR-bubbel

Snap ik best. Maar kom alsjeblieft even uit de HR-bubbel en zet beide benen op de grond. Betaal jij je boodschappen en je hypotheek met je wekelijkse gratis vrijdagmiddagdrankje, de pingpongtafel of een bedrijfstrip naar de Belgische Ardennen? Het zijn allemaal leuke extra’s die iets zeggen over je bedrijfscultuur. En natuurlijk wil je dat iemand zich daarin kan vinden. Maar zulke zaken worden pas relevant nadat je het belangrijkste beestje bij de naam genoemd hebt: het salaris.

Bekijk ook eens het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group. Dit wijst uit dat salaris voor het merendeel van de beroepsbevolking (55 procent) een van de belangrijkste pullfactoren is bij het zoeken naar een baan.

De ervaring leert overigens dat je er ook niet komt door alleen het salaris te benoemen, zelfs niet als dat heel goed is. Het moet gevolgd worden door bijna net zulke essentiële elementen: de secundaire arbeidsvoorwaarden. En ook die wil je zo duidelijk mogelijk omschrijven.

Kunnen we nog concretiseren?

Het probleem is dat schrikbarend weinig bedrijven namen en rugnummers benoemen. De NBBU deed onderzoek naar 250 vacatureteksten van 50 flexbedrijven. Wat bleek? Het woord ‘salaris’ werd in 73 procent van de vacatures wel genoemd, maar slechts in 52 procent van de gevallen concreet gemaakt door een bedrag in euro’s. Concretiseren blijkt sowieso geen sterk punt te zijn: de contractduur werd in 41 procent van de vacatures concreet gemaakt; scholing en ontwikkeling in 24 procent, vakantie- en verlofdagen en reiskostenvergoeding slechts in 19 procent. Zo maak je vacatures natuurlijk niet aantrekkelijk!

Waarvoor komen kandidaten wel uit hun comfortzone?

Stel, je vindt een toptalent dat uitermate geschikt is voor de functie die jij wilt invullen. De vooruitzichten voor de kandidaat zijn prachtig: een warm team, leuke projecten, een mooie klantenportefeuille en een manager met wie het goed klikt. Het lijkt een perfecte match. Maar je weet natuurlijk nooit hoe het in de praktijk gaat uitvallen. En de kandidaat dus ook niet.

‘In wat voor team kom ik terecht? Kan ik de beloofde doorgroeimogelijkheden straks daadwerkelijk benutten? Gaat dit bedrijf echt zo hard groeien als ik denk?’ Dat zijn allemaal terechte vragen die door het hoofd van de kandidaat spoken. En in eerste instantie bied jij waarschijnlijk een jaarcontract, dus wat als de zaken in de komende 12 maanden ineens anders verlopen dan jullie beiden hadden beoogd?

Risico afdekken

Zoals ik hierboven al schreef: de kandidaat neemt een behoorlijk risico. Daar moet wat tegenover staan. Geen marktconform salaris of 5 procent daarbovenop (want daar houdt iemand netto bijna niets aan over). Wel een ongelooflijk goede package deal. Laten we beginnen met het salaris. Als iemand nu 5.000 euro bruto in de maand verdient, wil je minimaal 10 procent, maar liever zo’n 700 tot 800 euro méér bieden. En 1.000 tot 1.500 euro is ook niet ongewoon. Veel? Misschien. Maar vaak alleen dan durft een kandidaat de stap te overwegen.

Ik schrijf overwegen, omdat de secundaire arbeidsvoorwaarden ook een enorm grote rol spelen. De kandidaat van nu verwacht dat het volledige plaatje fantastisch is. Hoe dat er precies uitziet, verschilt per functie, bedrijf en sector. Wanneer mijn opdrachtgevers mij om advies vragen vanwege de overspannen markt, zeg ik altijd: “Pak pen en papier, want we gaan heel specifiek worden!”

Algemene richtlijnen vacaturetekst

Ik ken jouw situatie natuurlijk niet, maar ik geef je graag enkele algemene richtlijnen. In elke vacatureomschrijving moet je in ieder geval de volgende vragen beantwoorden:

• Hoe ziet de bonusregeling eruit?
• Pensioenregeling: hoeveel neem jij als werkgever voor je rekening en hoeveel moet een medewerker zelf bijdragen?
• Zijn er concrete doorgroeimogelijkheden?
• Hoeveel vakantiedagen kan de kandidaat verwachten?
• Wat is je beleid omtrent vervoer en reiskostenvergoeding?
• Is er de mogelijkheid tot flexibel werken?
• Welke ruimte is er voor scholing en ontwikkeling?

Wat je ook biedt, wees duidelijk

Ter afsluiting wil ik benadrukken dat het cruciaal is om alles concreet te maken. Je komt niet weg met een zin als: ‘Als wij groeien, groei jij met ons mee.’ Schrijf liever: ‘Als je drie jaar lang succesvol bent, krijg jij je eigen businessunit en mag je op internationaal niveau opereren.’

Wil je ab-so-luut geen euroteken in je vacaturetekst zetten? Daar kun je natuurlijk je redenen voor hebben. Maar weet wel dat dit een slechtere respons geeft. Uit een onderzoek van Indeed in de Verenigde Staten blijkt bijvoorbeeld dat maar liefst 75 procent van de 1.500 respondenten eerder zou solliciteren op een vacature waar de salarisrange in staat.

Vermijd marktconforme arbeidsvoorwaarden

Maar goed. Mocht je dit voor lief nemen, vermijd dan in ieder geval de term ‘marktconforme arbeidsvoorwaarden’. Of, net zo’n dooddoener: ‘concurrerende arbeidsvoorwaarden’. (Wat voor jou concurrerend is, is voor mij misschien helemaal niet zo bijzonder.) Wil je enigszins vaag blijven, maar toch goede sollicitanten aantrekken? Schrijf dan op dat de kandidaat een aanbod ‘boven marktconform’ kan verwachten. Of, nog beter: 15-20 procent méér dan een marktconform salaris.

Recruitmentramp

Als recruiter vraag ik dit, in het huidige klimaat, ook van mijn opdrachtgevers. Wanneer zij niet met mij om de tafel willen om die cruciale package deal zo concreet mogelijk te omschrijven, begin ik niet met werven. Sommige recruiters doen dat wel, maar dat leidt meestal tot een regelrechte recruitmentramp. We moeten echt eerst samen bepalen wat het aanbod sterker, uitdagender en beter maakt dan de huidige functie van de ideale kandidaat. Alleen zo kom ik uiteindelijk in gesprek met dat felbegeerde talent. En dan kan ik die package deal pitchen en verkopen, zoals het de hedendaagse recruiter betaamt.

Wat vind jij van de term ‘marktconform’? Hoort deze volgens jou nog thuis in vacatureteksten? Laat het me weten in een reactie onder dit artikel.