Onderscheidend vermogen?
Op 4 april kreeg ik van een relatie een e-mail met een interview geknipt uit de podcast van BNR. Ik schreef hier op HRlog een stukje over onder het motto: onderscheidend vermogen van Accenture. Een maandje later (2 mei) is deze MP3 en de bijbehorende quotes (letterlijk) via de e-mail terecht gekomen bij een blogger van Molblog, die er ook over schreef.
Om het heel kort samen te vatten: Je bent van Accenture, staat met 20 consultants op een carrière beurs, je wordt geïnterviewd over de vraag waarom je voor Accenture zou moeten komen werken en je hebt eigenlijk geen antwoord. Erg triest natuurlijk, dat je als werknemer eigenlijk niet weet wat nu je onderscheidende vermogen is.
Door al deze aandacht (met name op molblog) is nu ook Accenture blijkbaar wakker geworden, want deze week was er een antwoord.
Het antwoord is wederom in MP3 verspreid, naar verluid onder alle medewerkers, maar het klinkt als een radio reclame dus we zullen hem vast nog wel vaker horen. Grappig om te horen dat de eerste seconden van de BNR podcast zijn gebruikt, een hele duidelijke verwijzing naar het rampzalige interview.
Als eerste een compliment dat Accenture dus duidelijk de blogosphere monitort. Opvallend echter dat ze via de blogosphere er achter moeten komen dat hun medewerkers geïnterviewd zijn, maar goed, ze monitoren de blogosphere en ze komen met een antwoord.
Alleen nu het antwoord. Ik moet je eerlijk zeggen dat ik een heleboel dingen hoor, waarbij je als je van te voren niet de naam Accenture gehoord had je ook laten we zeggen: Ordina, Cap Gemini, LogicaCMG, Atos Origin, Centric of elke willekeurige ICT dienstverlener had kunnen noemen. Want dit zijn exact de punten die men allemaal claimt.
Door het MP3’tje steeds op pauze te zetten komen de volgende redenen naar voren (na 3 keer gewoon luisteren bleef nog maar de helft hangen): De teamsprit, de leuke collega’s, onze innovatieve werkwijze, het carrière perspectief, onze trainingen, de combinatie van consulting, technology en outsourcing, de inspirerende klantenlijst, de aansprekende projecten, de internationale organisatie of de resultaatgerichtheid.
10 redenen dus om voor Accenture te werken, en geen enkele waarvan ik denk: enig onderscheidend vermogen t.o.v. je concurrentie.
Ik geloof namelijk niet dat je meer dan 3 kernwaarden als bedrijf kan hebben. En daar moet je je dus ook heel erg op focussen. Wat dat betreft heeft Berk in de wereld van de accountants (tegelijk met AGT trouwens) nu dus gepoogd echt onderscheidend te zijn door de work/life balans bovenaan te zetten.
ING heeft als employer brand ‘ondernemersschap’, waarbij ik niet geloof dat ze ondernemend zijn (dat kan een grote orgnisatie namelijk helemaal niet), maar in vergelijking met de partijen waarmee men zich heeft vergeleken (ABN AMRO, Rabobank, PricewaterhouseCoopers, en dergelijke), tja, misschien wel. Rabobank heeft al jaren ‘maatschappelijke betrokkenheid’ wat men nu ook weer uitdraagt in de commercials met Fatima.
Bij Accenture lijkt men in de ‘standaard’ valkuil te vallen die ik maar al te vaak zie. Men wil niemand voor het hoofd stoten, dus maakt men een heel scala aan zaken waardoor men uiteindelijk nergens voor staat. Ik geloof dat je als organisatie maximaal drie kernwaarden kan definiëren, waarvan je er minimaal één moet zoeken die je echt onderscheidt van je concurrenten, ook op de arbeidsmarkt.
Wat betreft je internal brand of je employer brand zou dit vanuit de organisatie moeten komen. Het is duidelijk dat deze MP3 reclame van Accenture is bedacht door communicatie en naar buiten gebracht, maar dat de geïnterviewde persoon dus eigenlijk geen onderscheidend vermogen heeft. Dat is wat ING bijvoorbeeld bij het opzetten van hun employer brand (waarover men recentelijk sprak op het Employer branding congres) wel heel goed gedaan heeft: eerst intern kijken wat je merk is, goed in gedachten houden dat ‘less = more’ en dus één kernwaarde kiezen waarmee je je echt onderscheid t.o.v. de concurrentie. Jammer dus dat Accenture geen antwoord geeft op die ene vraag van de journalist: als je één reden kan geven waarom je voor accenture wil werken, wat is dat dan?
Weten de lezers van marketingfacts wat die ene reden is waarom mensen voor hun organisatie werken?
Freelance professioneel bemoeial. Kijkt altijd naar het fundamentele probleem, niet de quick fix. Centrale focus zijn de (online) dialogen met klanten, stakeholders, medewerkers en toekomstig medewerkers (afhankelijk van de opdracht). Actief als interim community manager, projectleider voor nieuwe corporate recruitmentsites, adviseur bij verschillende start ups en inspirator m.b.t. de toekomst van werk (de arbeidsmarkt van de 21e eeuw).
Leuke case, had er nog niet eerder over gehoord.
Op zich wel een aardige inhaker in de antwoord MP3 “Tja… daar word je even stil van, want het is onmogelijk om maar 1 reden te geven waarom je bij Accenture zou moeten werken”.
Maar het algemene praatje wat daarna komt is wat mij betreft net zo slecht. Inconcreet en inderdaad niet onderscheidend. Die jongen in de eerste MP3 deed het net zo goed vind ik…
goed stuk Bas! had het inderdaad op Molblog gelezen. ben erg blij dat dit gebeurd is, want het is een perfecte case voor een lezing over de marketing van diensten die ik binnenkort hier in Singapore ga houden:-))
weet uit interne bron dat de bewuste jonge niet meer in de database te vinden is. was buitengewoon zwak optreden, zeker voor iemand die het bedrijf op een beurs vertegenwoordigt.
but who is to blame? in mijn ogen is de enige schuldige het management of minimaal de zwakke marketing communicatie afdeling, want daar ligt de oorzaak. boodschap is in ieder geval slecht geformuleerd of niet duidelijk gebriefd. kan me in eder geval niet voorstellen dat het geheugen van de jongen zo slecht of de zenuwen zo groot waren. zijn creativiteit en scherpte is in ieder geval niet buitengewoon groot.
geeft eens te meer aan hoe moeilijk het voor grote bedrijven en met name die in de zakelijke en financiele dienstverlening is, om zich te onderscheiden. heeft er natuurlijk mee te maken dat men de neiging heeft te denken dat diensten generieker zijn dan tastbare producten. uitdaging en kunst is om toch die verschillen te vinden, want ze zijn er wel degelijk. e desnoods moeten ze gecreeerd worden, net als met de wasmiddelen. want witter dan wit bestaat echt niet hoor:-))
@Diederik: ben het niet eens dat je de ‘blame’ bij de zwakke marketing communicatie neerlegd. Ik denk dat de blame namelijk voor een heel groot deel bij HR ligt, in combinatie met communicatie.
HR zou het doel moeten hebben om een employer brand te bouwen en daar consequent mee om te gaan. Corporate communicatie moet hen daarin ondersteunen. Dat zou de rolverdeling moeten zijn in mijn optiek. Helaas is het probleem dat HR weinig kaas heeft van branding en als het woord branding valt communicatie meteen hun terrein afbakend en gaat schreeuwen: DAT IS VAN ONS, BLIJF DAAR VAN AF. (Tenminste, is mijn ervaring waar ik bedrijven heb bijgestaan).
@Bas: gedeeltelijk oneens Bas. maar ik ben dan ook marcom man:-) initiatief moet altijd bij marcom liggen. vanzelfsprekend moet HR daar uiterst nauw bij betrokken worden, zij weten immers vanuit hun vakgebied wat de is en outs zijn. maar een dergelijke samenwerking zou moeten gelden voor alle campagnes die ontwikkeld worden, dat kan nooit alleen door marcom gedaan worden. dat daar bij verschillende bedrijven een probleempunt ligt, is denk ik wel een feit. maar dan vind ik ng steeds dat de blame bij marcom ligt; zij bewaken het merk.
Onderscheidend vermogen tov de concurrent? Het lijkt mij belangrijker dat je relevant bent voor je consument/klant. Anders zijn dan de rest is toch geen doel. Dat is navelstaren. Waar ben ik goed in en vind mijn klant dat belangrijk. Uitgaan van eigen kracht.
@Diederik: we agree to disagree. Ik denk namelijk dat als je tegen Marcom (of eigenlijk marketing, want marcom is niet de bewaker van het merk volgens mij, ddat is de uitvoering van de communicatie) praat over een employer brand gebeurt het volgende. Een merk, waar willen we voor staan, hoe dragen we dat uit. En dan ga je dus nat, want een employer brand gaat veel minder over waar je voor WIL staan als wat je cultuur reeds IS. Dus dat moet inside out gebeuren, niet top down.
Verder is employer brand helemaal geen marcom, maar corporate communicatie. Maar dat terzijde. Ik denk dus dat HR (die verstand zouden moeten hebben van de mensen én de organisatie) de lead moet nemen. Van daar uit moet je marketing erbij betrekken (ben zelf ook marketeer, zie marketing ook als leider van de organisatie, maar je moet je grenzen kennen) en kijken naar ‘wat is de bedrijfscultuur, wat is ons ‘brand DNA’ en daar een employer brand van maken.
Omdat marketing van oudsher enkel naar buiten kijkt, wat ook hun taak is, moet je juist in dit geval het initiatief bij HR neerleggen (waarmee je HR meteen een belangrijkere positie geeft in het bedrijf, wat heel hard nodig is m.b.t. de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt).
@Stass: lezen is ook een kunst, neem je tijd, lees het stuk nog rustig een keer door en kom dan a.u.b. met een reactie die relevant is voor deze posting. En mocht je interesse hebben om serieus genomen te worden is jezelf bekend maken (door o.a. een URL onder je naam te doen) een goede eerste stap.
@Bas: kijk, deze discussie gaat ergens over:-) jij zegt dat employer branding bij HR moet leggen, omdat die gewend zijn naar binnen te kijken en marketing (of marcom, over de benamingen kunnen we een afzonderlijke post schrijven:-). ik denk dat dit verschil hier niet relevant is, dat is slechts de aard van het werk.
waar het volgens mij om gaat, is waar de meeste capabilities (kennis, talent, ervaring) liggen om uberhaupt een brand te ontwikkelen, of dat nou een employer, consumer of whatever other brand is. dat lijkt mij toch echt de marketingafdeling. die zijn daarvoor aangenomen. nogmaals, dat het in uiterst nauwe samenwerking met HR gebeurt, lijkt mij vanzelfsprekend. die moeten de input leveren. een campagne over beleggingsproducten bedenk ik als marketeer ook niet alleen.
ps. even rechtzetten, journalistiek verantwoord:-)) hoor net dat die jongen nog wel bij Accenture schijnt te werken. mijn bron was iets te snel:-))
@diederik: Ik denk dat je juist precies de plank misslaat als het om het begrip marcom gaat en met je post laat je mij helemaal begrijpen waarom ik het fundamenteel met je oneens ben. Marcom is de afko voor marketing communicatie, één van de onderdelen van marketing (in P’s uitgedrukt de promotie). Branding is marketing overall (product, plaats, prijs en promotie), dus geen marcom specialiteit. Het ergste wat een bedrijf kan doen is een merk neerleggen bij Marcom, en niet bij marketing. Want dat betekent dus dat het een ‘marketing verhaaltje’ wordt zonder dat daar de substantie achter zit om de waarheid te vertellen. Want Marcom heeft niets te vertellen over productontwikkeling (bijvoorbeeld), marketing als het goed is wel.
Ik zeg niet dat Marketing niet zijn kennis van branding moet inbrengen. Zeker wel. Alleen vergeet niet, een merk is niet de communicatie (daar loopt het ook meteen mis als je maar marcom kijkt, en niet zoals ik zeg naar marketing). Je hebt namelijk niets aan een merk dat communiceert bijvoorbeeld veilig te zijn, als je producten dat niet zijn. Marketing zou zijn ervaring met merken moeten inbrengen en zorgen dat het Brand DNA (de kernwaarden) zowel naar binnen (employer brand) als naar buiten (consumer brand) overeenkomen. Als dat niet klopt, gaat dat bijten.
Hetzelfde geld voor het employer brand. Als je niet kijkt wat je organisatie is en hoe je dit kan versterken, heb je niets te communiceren. Je mag geen verhaaltje zijn, het moet de waarheid zijn. En aangezien HR de partij is die het in zijn geheel kan doorvoeren, moet HR hierin leading zijn.
Ik zal je een eenvoudig voorbeeld geven. Stel je employer brand is ‘familie bedrijf’. Dat betekent dus dat je niet enkel moet communiceren dat je een familiaire sfeer hebt, maar ook dat je dus familie waarden hoog in het vaandel hebt. Dat betekent dus dat je als bedrijf thuiswerk faciliteiten moet aanbieden (als de kleine ziek is moet je als pappa of mamme thuis kunnen werken). Dat betekent dat je zorgverlof goed moet regelen. Dat betekent dat je familie mee moet nemen op bedrijfsuitjes (partners), een familiedag met kinderen moet organiseren, en ga zo maar verder.
Dat zal marketing nooit doen, en marcom ook niet. Dat is HR. Een merk opbouwen is niet communiceren over een merk (en daarom denk ik dat jij hier de plank misslaat als marketing man), maar een merk LEVEN. Daarom is marketing eigenaar van merken (zodat het totale plaatje van product tot promotie klopt) en moet HR eigenaar zijn van het employer brand.
@Bas & @Diederik: goed verhaal, goede discussie ook (zonder partij te kiezen). Werk zelf al wat jaren bij met/diverse collega’s van Accenture, werk momenteel incidenteel met hen samen in een project (naar volle tevredenheid, prima gasten) en onderschrijf het probleem van positionering van een groot (consultancy-) bedrijf. De BNR-interviewster stelt terecht de vraag: “maar dat doen jullie toch allemaal?”. Onderscheid is er echter echt wel op onderdelen als projectaanpak, persoonlijke betrokkenheid, teamindeling, met of vóór de klant. Dit is alleen niet in een positionering uit te drukken, omdat elke klus weer anders is. Wat blijft hangen is het behaalde resultaat. Capgemini hanteert OTACE (on time, at/above customer expectation) en daar zit een grote kern van waarheid in. Dat is waar het uiteindelijk om gaat.
Positionering kan ook tegen je werken. Bij Paul Postma Marketing Consultancy werd vaak als eerste associatie Database Marketing genoemd, terwijl er ook prima mensen rondlopen voor het oplossen van strategische vraagstukken of het interim runnen van een marketingafdeling.
Grappig genoeg kun je vanaf de zijlijn adviesbedrijven wel een kleuring meegeven. Paar voorbeelden: Accenture wil de groep leiden achter de McKinsey’s, Booz Hamilton, BCG’s van deze wereld, het aandeel Ernst & Young is verwaterd binnen Capgemini, evenals het KPMG gehalte binnen Atos Consulting waardoor de adviestakken van die bedrijven (ik werk nu zelf bij Atos Consulting) iets dichter tegen de IT dienstverlening komen te zitten.
Al met al kun je je in dit vak (ook door de tijdelijkheid van de samenwerking) veelal slechts bewijzen door het simpelweg te doen of om te laten zien dat je het ergens al eerder succesvol hebt gedaan. Een lastig positioneringsvraagstuk derhalve: inspelen op ervaring?
@Lode: Interessante aanvalling, waarvoor dank.
Blijft het punt echter dat je je hier wil onderscheiden op de arbeidsmarkt, wat natuurlijk weer iets specifieks is. Nu heb ik in het verleden wel wat gedaan bij Accenture (een ver verleden, bazen geleden zeg maar) en toen (ik denk nog steeds) had men heel nadrukkelijk het standpunt dat eigenlijk iedereen zelf opgeleid werd. Zo min mogelijk zij-instroom, alles op de starters en doorgroeien. Als dat nog steeds de filosofie is, heb je een FAN-TAS-TISCHE propositie. Maar die komt niet naar voren hier.
Je weergave van de plek die men wil innemen (na de Management consultants, maar voor de ICT consultants) is ook een propositie die je kan uitdragen. Ik weet overigens dat destijds (wederom ten tijden van mijn opdracht) dat ze zichzelf zelfs wensten te matchen met de grote management consultants. Maar dat leek mij destijds al overdreven, dus als ze zichzelf nu deze redelijk unieke positie hebben ingedeeld (die Gemini consulting (aparte tak van Cap Gemini, voor de fusie van Cap met Ernst&Young) ooit ook had en Atos KPMG ook gepoogd heeft te pakken). Wederom, unieke plek, dat is te communiceren, maar ik merk er niets van terug.
Je kan toch eenvoudig weg zeggen: wij zijn echte ICT Business consultants, wij doen wat andere zeggen te doen, zoiets? (waarmee je je meteen afzet tegen de massa’s van de Cap’s, Logica’s en Atossen van de wereld). En als het doorgroei model nog steeds bestaat zou ik zeggen: mooi, neem het als uitgangspunt. Bij ons ken je je collega’s, want je groeit er mee op. De zij instroom is bijzonder beperkt, …% van alle partners zijn hier ook ooit begonnen (als dat percentage hoog is). Dat soort dingen.
Een beurs is een sales instrument, dus je moet zorgen dat de mensen bij de stand staan weten wat ze moeten zeggen. Zeker als het gaat om de basis vraag: wat maakt het zo leuk/onderscheidend/bjzonder om bij jullie bedrijf te komen werken?
Dat die jongen die geinterviewd werd het ‘goede’ antwoord niet kon zeggen, is de verantwoordelijkheid van communicatie, of de functionaris die belast was met het opzetten van een beursstand als wervings instrument.
Tja, het idee van een stand is snel bedacht, het succes zit een goede uitvoering.
Ontslaan van de bewuste jongen zegt – onbedoeld – veel over het bedrijf: maak je een fout bij ons dan vlieg je eruit; ze sturen je op een opdracht zonder goede voorbereiding; er wordt slecht met je gecommuniceerd etc..
Het gaat bij communicatie niet alleen om wat je zegt, maar hoe je dit als bedrijf waar maakt. En dit voorbeeld geeft aan dat, iemand zonder het juiste antwoord te geven, toch precies laat zien hoe het bdrijf in elkaar zit.
Een communicatieprofessional is net als een timmerman en loodgieter. Je hebt vaklieden en prutsers.
Victor:
Dat die jongen die geinterviewd werd het ‘goede’ antwoord niet kon zeggen, is de verantwoordelijkheid van communicatie, of de functionaris die belast was met het opzetten van een beursstand als wervings instrument.
Ik vind dat je snel tot die conclusie komt. Want iedereen zou toch moeten weten waarom je voor een bedrijf werkt? Het gaat in zo’n geval toch niet om een inhoudsloos marketingpraatje bedacht door één of andere communicado? Het behoort toch in je te zitten?
Toen ik bij Media Plaza werkte wist ik precies waaorm ik daar werkte (dat was ook altijd mijn antwoord: waarom jij het moet doen weet ik niet, ik weet waarom ik het met plezier doe en dat is X, Y en Z).
Is het dus niet gewoon dat als je daar als werknemer geen antwoord op hebt, dat het bedrijf dus veel fundamenteler fout zit: namelijk op het personeelsbeleid? En dat de schuld in zo’n geval dus niet bij communicatie ligt, maar bij HR en hoofddirectie?
Ps: goed lezen: diederik heeft al aangegeven dat hij er nog wel werkt
@ Bas, ik vind het wel grappig dat je op Molblog zo op je strepen gaat staan als het gaat om bronvermelding, maar nu in dit artikel de mp3 gebruikt zonder daarbij naar jouw bron te verwijzen. Niet dat het me nu zo boeit, maar als je zelf die erkenning wilt (weet het, gaat in jouw geval om letterlijke tekst en hier om een file) dan is het natuurlijk een kleine moeite om even te vragen of je die file kunt gebruiken of iig te bedanken…
Verder zeg je dat het om een intern verstuurde mp3 gaat. Dat klopt, sterker nog de interne mededeling bij de mp3 was, dat dit hun antwoord was op de mp3 van de “blunder” en de nieuwe radioreclame wordt. Hij gaat dus binnen niet al te afzienbare tijd op de radio voorbij komen. Dit had je ook kunnen weten, gezien mijn antwoord op Molblog in de reacties.
Verder mooi en interessant dat deze discussie hier plaatsvind. Zo krijgen ze wel weer extra aandacht en dan ga je toch bijna denken aan de bekende uitdrukking “There no such thing as bad publicity” 😉
@PB: ik begrijp je niet. De ene MP3 is mij toegezonden door een vriend van me (met de opmerking dat ik die mag gebruiken), de ander i(Accenture reactie) gebruik ik die van mijn mede blogger Michel, die daar geen moeite mee heeft. Heb geen idee hoe hij eraan komt, maar hem kennende heeft hij hem ook gewoon opgestuurt gekregen via zijn contacten. Dus in beide gevallen heb ik toestemming van mijn bron, dus begrijp eigenlijk je punt niet wat betreft de MP3’s.
De vraag is of er geen slechte publiciteit bestaat. Ik denk namelijk dat er een groot verschil zit in consumenten (waar dat niet bestaat) en b2b/werk (waar dat wel bestaat).
@ Bas, ok zal dan wel, is ook verder niet echt een probleem ofzo. Maar uit de discussie op Molblog maakte ik heel wat anders op, omdat je daar op 11 mei nog op zoek was naar de reactiemp3 van Accenture en je reageerde op mijn post waar ik hem plaatste… (verder einde discussie, boeit verder niet meer, heb em nml inmiddels wel offline gehaald vanwege dataverbruik)
Verder ingegegaan op dit topic, ben ik dan wel benieuwd waar het grote verschil ligt in “geen slechte publiciteit” tussen consumenten en werk. Aangezien het dezelfde mensen zijn die deze boodschap ontvangen en deze zelfde personen met hun beperkte rationaliteit deze boodschap filteren op, voor hen interessante, informatie. Wat maakt dan dat verschil?
@PB: inderdaad was ik toen op zoek en een uur later kreeg mijn blogpartner hem. Ik dacht dat je hem misschien per mail had toegezonden, maar later las ik jouw bericht weer, nou ja. Maar ik link normaliter altijd (zoals je terecht opmerkt was ik op molblog beetje verbolgen, hoewel de desbetreffende blogger het ook per mail had gekregen en niet wist dat het van HRlog afkwam).
Het verschil: ik denk dat de gemiddelde consument niet op de boodschap let. Men hoort een naam, verder niet boeiend (ik relateer die heel erg aan de dopingschandalen in het wielrennen, die de wielerploegen vaak veel goed doen).
Ik denk dat in de zakelijke wereld (en ook de vraag: wil ik daar werken) eerder diepgaander onderzoek wordt gedaan. Eeder blogs worden gelezen en slecht nieuws serieus wordt genomen. Als ik iemand waarschuw voor een slecht bedrijf neemt hij me doorgaans serieus, maar als je hetzelfde privé doet, telt het geld vaak meer (heb het toch gedaan omdat)… Ik denk dat men zakelijk serieuzer is en eerder bereid is om meer te betalen om onzekerheid te vermijden.
@ Bas,
Ik ben met je eens dat men over hun eigen “serieuze” toekomst van (potentiële) werkgever informatie voorbij ziet/hoort komen, men beter filtert.
Maar toch, dan ga ik nu graag even door als devils advacate…
Als je kijkt naar de gemiddelde Nederlander, doet hij/zij niet zo moeilijk over een hoop zaken. Niet als consument, wat vaak genoeg blijkt. Waarom zouden ze dit dan wel doen (of beter gezegd beter KUNNEN doen) dan als ze consumeren?
In dit geval is er ook meteen een sprekend voorbeeld, namelijk dat van deze starter bij Accenture. Jij en ik zoeken (zo blijkt uit deze discussie) uit waaraan een werkgever moet voldoen volgens onze eisen en of deze werkgever in ons eigen beeld past. Maar deze betreffende jongeman heeft kennelijk geen idee waar Accenture voor staat en dus eigenlijk ook niet of dit een geschikte werkgever voor hem is.
Waar dit voor deze persoon het geval is, zal dat geheid voor meer mensen gelden. Ik ken persoonlijk legio studiegenoten die aan het eind van hun studie voor een traineeship bij een multinational. Traineeship is tegenwoordig een modewoord en houdt overal wat anders in, lang niet altijd even sterk en/of goed, maar mensen kiezen er wel blind voor. Omdat het nu eenmaal goed schijnt te zijn voor je ontwikkeling en CV.
Het filteren van mensen die zich oriënteren op de arbeidsmarkt is dus eigenlijk net als het consumeren, mensen volgen bepaalde trends en beslissen in rationele bepertheid. Dit zou betekenen dat hier dus ook geldt dat publiciteit in welke vorm dan ook een positief effect kan hebben.
@PB: Kan, maar ik zie dat veel starters toch ook serieuzer bezig zijn met hun arbeidsmarkt oriëntatie dan vroeger, omdat ze meer te kiezen hebben. Je merk als werkgever wordt belangrijker, en alles op het internet blijft natuurlijk behouden. Dus ik denk dat een werkzoeker geen gemiddelde consument is, zeker niet de hoger opgeleide werkzoekende (waar we hier over spreken), aangezien de gemiddelde consument niet hoger opgeleid is.
@ Bas
Als hoogopgeleide werkzoekenden niet denken als een consument, waarom moet alles dan steeds mooier en gelikter bij bedrijven om zieltjes te werven? (in de accountancywereld is het zo dat het bedrijf dat de meeste euro’s spendeert aan uitjes, borrels en business courses, de meeste zieltjes wint)
En waarom wordt het modewoord traineeship nu dan in elk bedrijf (voor welk leerproces dan ook) gebruikt. Terwijl dit leerproces bij een hoop bedrijven vroeger ook al bestond, maar dan zonder het modelabeltje “traineeship”?
PS Grappig dat je hoogopgeleide studenten nu hoger aanschrijft dan in onze discussie op frankwatching mbt een congres, waar je de student nog uitmaakte voor een bierdrinkende ongeïnteresseerde persoon.
No hard feelings verder hoor, heb inmiddels studentenkorting geregeld voor een aankomend congres en deze discussie hier bevalt me prima.
@PB: ik weet niet waarom je een traineeship zo populair acht, ik proef juist een teruggang in interesse hierin. Ik zou het eens na moeten vragen bij Jan Kees van Dijk, die zit in deze materie.
En ik zeg niet dat men niet denkt als consument, ik zeg dat de gemiddelde consument geen hoger opgeleide is. Wat ik bedoel is dat een hoger opgeleide gemiddeld genomen beter onderzoek doet dan een niet hoger opgeleide (gemiddeld, dus uitzonderingen daargelaten). En vooral dat een hoger opgeleide vaak langer van geheugen is en dus slechte dingen langer onthoud (dat gevoel heb ik) dan een gemiddelde consument die alleen de bedrijfsnaam onthoud en niet meer weet of het positief of negatief is.
En ook onze discussie op Frankwatchting (die ik niet meer exact herinner, dus correct me if I’m wrong) stel je nu anders dan ik heb gezegd. Ik ben altijd voor studenten op congressen geweest omdat ze juist lekker fel zijn en ongenuanceerd. Ik weet echter dat er genoeg bedrijven zijn die liever geen studenten zien omdat het geen potentiële klanten zijn.
@ Bas,
Ben het ook wel met die stelling van het verschil tussen de gemiddelde hoger en minder hoog opgeleiden, maar probeerde dit wel af te zwakken. Omdat het volgens mij niet zwart-wit is, maar vooral grijstinten.
Ik vond het voorbeeld van trends zoals traineeship daarbij een passend voorbeeld. De populariteit hiervan, is puur vanuit mijn belevingswereld en perceptie als bijn afgestudeerde WO bedrijfskunde student. Dus dat is ook vast niet over de hele populatie van (bijna) afgestudeerden te leggen, maar op zichzelf wel een opmerkelijk verschijnsel.
Ik denk dat het wel duidelijk is hoe we hier over denken en ik dank je voor de interessante en aangename discussie over dit onderwerp (hopelijk kunnen andere lezers deze paginavulling ook waarderen 😉
En, over de discussie op Frankwatching. Dat van ongenuanceerd (in positieve zin) klopt, maar de opmerking “Ten eerste is het altijd de vraag: niet kunnen of niet willen betalen. Een paar avondjes stappen kost net zoveel, maar dat vergeet men vaak.” schoot mij in het verkeerde keelgat.
Maar ik ben blij dat je er voorstander van bent, nu nog hopen dat meer bedrijven het nut ervan gaan inzien…
@PB: die laatste zin (niet kunnen of niet willen betalen) is misschien hard, maar in mijn optiek wel de moeite waard. Ik zie veel studenten vaker op vakantie gaan dan…. starters op de arbeidsmarkt. Ook meer in de kroeg hangen (als ik enkel kijk naar mijn oud stagiaires). Maar ondertussen heeft men eigenlijk niets over voor de studie of de carrière. Wederom: misschien ben je de uitzondering (vriend van me heeft ook nooit ergens geld voor, nog studie, nog vakantie), maar dat wil niet zeggen dat ik het niet veel zie gebeuren.
Ik zie ze graag op congressen, en korting is soms logisch (werkgever betaald niet), maar zelfs dat hebben velen er niet voor over.
@ Bas
Wat je zegt slaat ergens ook wel op. Het natuurlijk ook een punt van perceptie op dit issue, en vanuit beide zienswijzen is de conclusie logisch te trekken. Ik ken ook zeker mensen die aan jouw beschrijving voldoen, het is idd maar wat voor persoon je mee te maken hebt.
Volgende week in ieder geval voor een net bedrag (op eigen kosten 😉 naar het CMS congres van CKC in Nijmegen. Als je iets vriendelijke vraagt, kom je een eind wat dat betreft is me inmiddels ook wel duidelijk geworden.
Maar de standpunten zijn duidelijk, weer een discussie afgrond. (ben benieuwd wat het volgende onderwerp zal zijn 😉
Gerelateerde artikelen
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!