Oproep: solliciteer!
Bij deze wil ik een oproep doen aan alle marketeers die Marketingfacts lezen. Solliciteer eens bij je eigen organisatie, via je eigen website.
Hebben jullie recruiters ook last met het vinden van goede marketeers voor je afdeling? En lukt het vaak wel via een duur werving en selectie bureau? Misschien dat een keer zelf het online sollicitatieproces doorlopen erg verhelderend kan werken. In ons onderzoek naar recruitment websites dat we doen in het kader van digitaal-werven komen we namelijk twee dingen tegen die op zijn minst slecht te noemen zijn.
De eerste heeft te maken met het sollicitatieproces online. Bij veel bedrijven, vooral de grotere partijen in Nederland, is het komen tot een online sollicitatie al een heel karwei. Als jullie je klanten zouden behandelen als de recruitment applicaties de sollicitanten zouden behandelen denk ik dat je weinig klanten over hebt.
Het is bijzonder hoeveel informatie wordt gevraagd van een sollicitant, vooral informatie die in veel gevallen ook al in de CV staat. Natuurlijk, het is makkelijker om deze nogmaals door de sollicitant in te laten vullen omdat ze dan goed in het systeem staan. Maar met CV parsing technologie zoals die van bijvoorbeeld textkernel kan je heel wat doen. De details kan je dan zelf eventueel invullen. Ja, dat kost wat tijd, maar bedenk dat elke sollicitant die je er mee wint een besparing van zo’n € 10.000,- is op je cost to hire.
Vraag je HR afdeling ook eens of ze weten waar mensen afhaken. Web analytics blijkt namelijk nog een onbekend begrip voor velen in de HR, maar als je weet waar op de vacaturesite van je bedrijf de potentiële sollicitanten afhaken kan je daar erg veel van leren.
Het tweede wat opvalt is het aantal reacties. Omdat het onderzoek nog niet helemaal is afgerond kan ik nog geen exacte cijfers geven, maar het aantal bedrijven dat eenvoudigweg niet reageert is groot. In deze tijden van arbeidsmarktkrapte lijkt het helemaal vreemd, maar het gebeurt echt. Natuurlijk, onze studenten die het onderzoek uitvoeren solliciteren niet als het grootste talent. Maar toch lijkt reageren niet te veel gevraagd, al is het een afwijzing, toch? Ook merk je dat deze studenten, die ik toch wel durf te bestempelen als high potentials als ze straks afgestudeerd zijn, nu dus een slechte sollicitatie ervaring opdoen met je bedrijf. Die zullen de volgende keer twee keer nadenken over solliciteren als ze echt op de arbeidsmarkt komen.
Daarnaast is bekend dat een slechte sollicitatie ervaring ook leidt tot minder genegenheid om producten te kopen van het bedrijf. Vooral bij bedrijven in de B2C markten is dit van groot belang. In Groot Brittanië is bekend dat er jaarlijks miljarden ponden worden verspilt door slechte sollicitatie ervaringen. Het raakt de marketeers dus ook in hun directe business.
Tot slot is er dan nog de tijd van de reactie. Ik ken de verhalen van een vriend van me die al een maand een nieuwe baan had en toen benaderd werd door een partij waar hij ook gesolliciteerd had dat hij op gesprek mocht komen. Dat was dus ruim 2 maanden na zijn sollicitatie. Persoonlijk lijkt een week voor een reactie met uitnodiging of afwijzing me meer dan voldoende tijd, toch?
Oh en dan nog dit. Eén van onze reviewers werkte op een linux machine met Firefox. Voor haar was online solliciteren helemaal een drama, want bij de meeste bedrijven kon ze niet eens haar gegeven achterlaten omdat de velden niet te selecteren waren. Nu kan ik me dat bij een bouwbedrijf nog in denken dat je daar niet op controleert, maar ook bij een aantal van de grootste IT bedrijven was ze dus ‘niet welkom’. En dat verbaasde me toch wel heel erg, dus doe eens een cross browser compatability test, kijk eens of je site ook werkt in firefox (incl. je sollicitatie procedure) en het liefst ook op een Mac of een Linux machine.
Maar als eerste dus de oproep: solliciteer eens bij je eigen organisatie, niet te opvallend (maak een fake e-mail adres aan), met een niet al te interessant profiel. Doorloop het online sollicitatieproces op je eigen website eens. En kijk vervolgens eens of en binnen welke termijn er wordt gereageerd, want snelheid geeft deels respect aan en is in veel gevallen essentieel.
Freelance professioneel bemoeial. Kijkt altijd naar het fundamentele probleem, niet de quick fix. Centrale focus zijn de (online) dialogen met klanten, stakeholders, medewerkers en toekomstig medewerkers (afhankelijk van de opdracht). Actief als interim community manager, projectleider voor nieuwe corporate recruitmentsites, adviseur bij verschillende start ups en inspirator m.b.t. de toekomst van werk (de arbeidsmarkt van de 21e eeuw).
Beste Bas,
Kijk eens bij open-applications.com zij hebben een systeem ontwikkeld voor alle open sollicitaties die bij bedrijven binnenkomen. Plus een aantal leuke extra’s zoals TV uitzendingen en videoCV mogelijkheden.
Goed stuk. Ik mis alleen wel de vacaturebeschrijving an sich die bij veel bedrijven te wensen over laat en volgens mij een voorname bron is voor afhakers.
Ellenlange teksten die de functie karig omschrijven laat staan een sollicitant aansporen tot een daadwerkelijke vacature. Schrijven voor online is een vak laat staan het schrijven van een goede vacaturetekst. Veel bedrijven of recruiters gebruiken een standaard vacatureformat dat eindeloos wordt gekopieerd. Dit resulteert in vlees noch vis vacatures met veel algemene onzin. Ik persoonlijk erger me dood aan de veelgebruikte opsomming van abstracte kernbegrippen als pragmatisch, can-do metaliteit, flexibel, teamplayer, creatief etc… Vraagt iemand zich nou nooit af wat creativiteit of flexibiliteit daadwerkelijk inhoudt en hoe deze begrippen zich verhouden tot de functie?
Waarom zou je een vacature niet in een alinea kunnen omschrijven? Of gebruik eens een video of fotomateriaal om je vacature te verlevendigen.
Online recruitment wordt mijns inzien nog steeds gezien als het snel even uitgooien van een hengeltje in een visvijver. Als je aas echter een uitgemergeld wormpje is zal er nauwelijks een vis in bijten.
@Peter: 100% mee eens. Vacature beschrijvingen zijn doorgaans ook erg slecht. Dat blijkt ook uit digitaal-werven (er staat heel veel niet in). Daarover heb ik hier ook al eerder een serie gedaan, maar op corporate sites is het ook erg slecht.
Aan de ene kant inderdaad precies wat je zegt: vage, nietszeggende begrippen. Aan de andere kant ontbreken er heel veel zaken, van zeer essentieel (standplaats bijvoorbeeld) tot zaken waarmee je je juist kan onderscheiden (salaris indicatie). Of zoals bij sommige staat er dan: schaal 10, 11 of 12. Dan weet je ook meteen hoeveel je gaat verdienen (NOT).
Het artikel was echter niet bedoeld om alles omvattend te zijn, want er is nog héél veel winst te behalen. Het aantal bedrijven dat een sollicitatie procedure online heeft staan is ook bijzonder laag en als ze dat dan hebben staan er zeer essentiële zaken (hoe lang duurt de procedure, hoeveel gesprekken heb je, met wie, etc) niet in.
En de multi mediale mogelijkheden bij vacatures worden inderdaad ook zeer beperkt gebruikt.
Complimenten Bas,
Prima stuk. Als starter heb ik nog vers in het geheugen staan wat voor enorme lijsten je bij veel grote bedrijven inderdaad moet invullen… (we willen alles van je weten behalve je pincode 😉
En het gebeurt inderdaad te vaak, dat je na 50 minuten ploeteren (waarbij je niet kunt saven en vaak door verversing van het cashe alles kwijt bent) vervolgens geen duidelijkheid krijgt over verwerking of duur van het online proces…
In mijn orientatie voor mijn stage destijds heb ik van Orange nooit meer wat vernomen en nam Nuon pas na 4 maanden contact op dat ze geïnteresseerd waren…
Het is dus niet alles versneller van het proces voor je klanten (sollicitanten), maar ook het proces aan de achterkant laat vaak een hoop te wensen over…
Helemaal mee eens Bas en helaas heb ik dit uit eigen ervaring concluderen.
Tijdens mijn zoektocht naar een stage merkte ik vaak dat bedrijven laat of uberhaupt niet reageerden. Als iemand de moeite neemt een CV op te stellen, een brief schrijft en de tijd neemt om contact op te nemen dan lijkt mij het minste dat je kunt doen is tijdig reageren. Al is het maar om te laten weten dat de sollicitatie is ontvangen.
Ook het aantal bedrijven dat ná een sollicitatiegesprek niets meer van zich laat horen was schrikbarend.
@Daan: ná een gesprek niets van zich laten horen? Wauw, dat is voor het eerst dat ik dat hoor. Dat is… werkelijk verschrikkelijk.
Misschien eens een website opzetten: dramatische sollicitatie ervaringen…
Correctie: ‘aansporen tot een daadwerkelijke vacature’ in de eerste zin moet uiteraard ‘aansporen tot een daadwerkelijke sollicitatie’ zijn.
@Bas: ik snap je punt dat je met dit artikel niet alles omvattend wilt zijn. Je kan inderdaad een boekwerk schrijven over online solliciteren in de breedte.
Ik denk dat je vergelijking met klanten de juiste is. We zouden een prospect nooit het bos insturen met een standaard mailtje waarin je wordt bedankt voor je interesse en de melding dat iemand binnen afzienbare tijd contact met je opneemt. Het voorbeeld van Pieter Bas waar Nuon naar vier maanden eens reageert onderstreept dit feilloos.
Kortom: We zijn het eens hoe het niet moet en waar het aan schort. Ik ben wel benieuwd naar voorbeelden van bedrijven of recruiters die hun procedure wel goed op orde hebben.
@Peter: De vier maanden van Nuon is een voorbeeld, zoals ik al schreef had een vriend van me al meer dan een maand een nieuwe baan toen hij een andere sollicitatie terugkreeg (van MTV)…
Bedrijven die het wel goed doen? Eén die ik zelf heb geëvalueerd sprong er in positieve zin uit: Sogeti. Daar hebben ze een formulier, maar mag je ook gewoon mailen. Dat heb ik dus gedaan als test (vaak kom je dan niet in het systeem en duurt het veel langer). Binnen een dag een keurig antwoord, verzonden vanuit een persoonlijk mail adres met contactgegevens.
Ook veel kleine bedrijven scoren erg goed. Mijn oud opdrachtgever Sogyo ook binnen een dag (en nee, daar kan ik geen credits voor nemen, dat deden ze al voordat ik daar zat).
Op het gebied van goede sites met aardige vacatures kan ik nog niet ingaan, de nominaties komen binnenkort 🙂 Maar er zijn er wel een paar die er boven uit stijgen, hoewel overal nog het nodige te verbeteren is. Maar anders zou ik mijn bedrijf wel kunnen opdoeken natuurlijk…
Ik heb het medio 2006 zelfs twee keer meegemaakt dat een bedrijf na respectievelijk een eerste en tweede gesprek niets meer van zich liet horen. Met name het laatste geval was erg schrijnend te noemen. Het totale traject duurde drie maanden en volgens de overlevering was ik ook nog eens de enige kandidaat voor de tweede ronde. Het bedrijf dat niet thuis gaf, betrof overigens @home…
Niet meer reageren is inderdaad een opmerkelijke. Betekent overigens niet dat je bent afgevallen 🙂 Ik heb eens drie sollicitatierondes bij een bepaald bedrijf doorlopen en moest na elke ronde na heel lang wachten zelf op zoek of ik afgevallen was of doormocht. Bedrijf had het zo druk dat het geen tijd had door te geven dat ik door was naar volgende ronde. Na doorvragen geruime tijd na laatste ronde leverde dat zelfs een mooi contractaanbod op. Waar ik overigens van afgezien heb.
@Bas….haha, zo dramatisch was net nou ook weer niet – heb er geen psychische schade aan over gehouden 😉
Van de meeste bedrijven kreeg ik uiteindelijk nog wel wat te horen, maar pas na diverse emailtjes. Buiten het feit dat het onbeschoft is om iemand langdurig in het ongewisse te laten was het ook nog eens zo dat onkosten vergoed zouden worden…
@Bas: Sogeti is inderdaad een goed voorbeeld van hoe het wel moet (of beter kan). Twee ingangen om te solliciteren (formulier of e-mail), redelijk toegankelijke vacatureteksten (lang maar in ieder geval relevant en persoonlijk), een persoonlijk contact die je kan bellen en een aparte uitleg over de sollicitatieprocedure en arbeidsvoorwaarden. Minpunt vind ik de vormgeving en opmaak van de vacatureteksten.
De crux zit ‘m volgens mij dat dit soort organisaties internet faciliterend inzetten in plaats van een doel op zich. De menselijke factor staat voorop in de dialoog tussen de recruiter en sollicitant en internet faciliteert in de communicatie.
Solliciteren kost tijd en als je een zorgvuldige, relevante motivatie hebt opgesteld plus soms ook nog je cv hebt aangepast dan mag je verwachten dat het bedrijf ook tijd in jouw steekt. Hier zit ‘m de keerzijde van de medaille. Want er is ook een legio aan gelukzoekers dat lukraak op een batterij vacatures solliciteert. Moet je hier als bedrijf ook tijd insteken of mag je deze geautomatiseerd afwijzen?
Sollicitanten zijn terecht argwanend als het neerkomt op online solliciteren en serieuze kandidaat zal meestal eerst persoonlijk contact zoeken om zich ervan te verzekeren dat ze tijdig een fatsoenlijke reactie op hun sollicitatie krijgen. Een bedrijf dat zijn zaken goed op orde heeft mag hier wat mij betreft best mee te koop lopen. Iets wat je eigenlijk niet terugziet bij bedrijven.
@Peter: Sogeti had ik het enkel over de e-mail procedure. Er is voor het bedrijf nog heel veel te verbeteren aan de site hoor.
Maar inderdaad is solliciteren mensen business, dus behoort reageren dat ook te zijn. En vergeet niet, veel van die gelukszoekers komen doordat het bedrijf ook minder relevant wordt. Overigens kan je soms sollicitanten automatisch afwijzen (Britisch Airways doet dat b.v. weet ik voor stewards en stewardessen). Maar dat is een luze positie voor organisaties die meer sollicitanten hebben dan ze aankunnen. En vergeet niet, ook dan gebeurt het netjes (automatisch, maar netjes). Dat is nog steeds 100 keer beter dan NIETS laten horen.
@Ted: we zijn in ons hele onderzoek 1 partij tegen gekomen (van de meer dan 100 sites) die op hun site aangeeft de NVP sollicitatie code te onderschrijven!
@Bas: Een voorselectie met automatische voorselectie is inderdaad een minder persoonlijke manier die wel goed kan werken. Volgens mij doet P&G dit ook.
Als je online solliciteert, moet je eerst een online test maken waarmee zij kijken of jouw profiel past bij dat wat P&G zoekt. Is hier geen match dan krijg je automatisch een afwijzing en als het wel klopt dan ga je een ronde verder met motivatie en CV voor een eventueel gesprek…
Niet geheel persoonlijk, maar wel snel en duidelijk voor zowel het bedrijf als de sollicitant!
Ha Bas, helemaal gelijk! Geen nieuws wat mij betreft, maar dat is nu juist het probleem. Heel veel organisaties weten dat het online sollicitatie proces teveel hobbels bevat en denken dat ze de luxe hebben dat te kunnen negeren.
Heb op mijn blog een kleine reactie op jouw artikel geplaatst:
Bas van Haterd schrijft op http://www.marketingfacts.nl dat alle marketeers en recruiters eens bij hun eigen organisatie als mystery guest moeten solliciteren. Gewoon om te kijken wat er gebeurd, of wat er niet gebeurd. Om te kijken wat er goed en/of fout gaat. In zijn artikel heeft hij het over een aantal problemen waar de veel organisaties nog steeds mee worstelen…
– online solliciteren kost teveel moeite (er wordt (te) veel van de sollicitant gevraagd);
– follow up naar aanleiding van sollicitatie is slecht (late of geen reactie).
Zelf heb ik meerdere keren in het belang van onze klanten de mystery guest uitgehangen (heb mijzelf bijvoorbeeld laatst bij de landmacht door het keuringsproces laten loodsen). En ik moet zeggen, ik heb daar ook wel eens vervelende ervaringen mee gehad. Om een voorbeeld te geven… Als je als bureau alles op alles zet (krap budget i.c.m. onderste uit de kan) om nieuwe mensen aan de organisatie te binden en je ontdekt dat er met de 3 a 400 geïnteresseerde potentiële nieuwe medewerkers in de database al drie kwart jaar niets is gebeurd, dan rijd ik met een denkrimpel in mijn hoofd terug naar Vlissingen.
@Corné: mooi voorbeeld van die medewerkers, het kan erger. Ik hoorde laatst bij één gemeente waar jaarlijks duizenden open sollicitaties binnen kwamen, maar de recruiters weigerde om daarin te zoeken en gewoon voor elke baan een nieuwe advertentie plaatste, want dan stonden ze in de regionale krant.
Ja fijn is dat. Dan blijkt dat je naast de reguliere openstaande vacatures nog ‘hidden’ vacatures hebt. Wel een idee om die mensen dan een vacature voor hun eigen functie te laten plaatsen. Even wakker schudden die boel!
Ook ik heb helaas slechte ervaringen met solliciteren. Heb bij een instantie gesolliciteerd waar je letterlijk van het kastje naar de muur gestuurd werd, je belt diegene op die vermeldt staat bij de vacature en je krijgt gewoon botweg het antwoord, “daar moet u mijn collega voor hebben, kunt u op een ander tijdstip terugbellen.” Even later de andere collega aan de lijn, “mevrouw daar ga ik niet over, kunt u geen brief sturen per post”, ik dus zeggen dat ik eerst meer informatie wil over de functie en de mogelijkheden, omdat het niet duidelijk in de vacature staat. “Mevrouw u kunt toch beter een brief sturen”. Ik heb dus opgehangen en netjes een brief gestuurd, nooit meer antwoord ontvangen tot opeens een paar maanden later een afwijzingsbrief verschijnt. Had allang een baan gevonden tegen die tijd.
Dit is echt niet een op zichzelf staand incident, 1/3 van de sollicitaties die ik verstuur krijg ik geen antwoordt van, de andere 2/3 krijg ik wel antwoord maar soms ook pas een paar maanden later.
@Bas je hebt precies omschreven wat mijn inziens vaak misgaat in organisaties “communicatie”…
Toch ook wel interessant om dit tegen het licht te houden, niet alleen met solliciteren maar ook intern gaat er een hoop mis door ruis in de communicatie, kansen worden gemist en bedreiging te laat opgepikt, mensen weten vaak wel hoe het moet uit het boekje, maar in praktijk is dat andere koek…maar goed, dit stukje wordt alweer lang genoeg ik stop er mee voor nu.
Prima stuk Bas en ik sluit me helemaa bij je aan! Heb afgelopen jaar wat projecten gedaan voor grote uitzendorganisaties (ik zal geen namen noemen), en het verbaasde me dat ze de webanalytics niet op orde hadden. Eenvoudige vragen als hoeveel bezoekers hebben nu online fomulieer ingevuld, hebben een reactie ontvangen, zijn op gesprek geweest en zijn uiteindelijk aangenomen, kon men niet beantwoorden. En dan heb ik het niet over een willekeurige corporate site maar over een bedrijf waar werving van nieuwe mensen core business is!
Komen jullie overigens nog met de resultaten naar buiten?
@Marco: volgens één van mijn counterparts is webanalytics hét topic voor 2008 in online recruitment. Ik vraag het me nog af, maar hij zit meer bij de grote jongens en merkte daar wel de trend. Dus wie weet.
De resultaten komen zeer binnenkort, met de nominaties waar de jury zich over mag buigen.
@Bas @Marco dat klopt. Ik werk zelf ook voor de meer grote organisaties en de ervaring die deze organisaties hebben met het (recruitment) gebruik van internet oplossingen groeit. Anders gezegd, organisaties leren hoe ze dingen kunnen meten en welke conclusies ze daar aan kunnen verbinden. Enkele van onze klanten geven te kennen soms liever een digitale campagne te voeren omdat het budget direct gekoppeld is aan resultaat. Iets wat bij de inzet van advertenties veel minder goed mogelijk is. Dit vinden ze dan fijn omdat ze het budget direct kunnen verantwoorden.
Het is ook heel logisch dat we naar een tijd gaan waarin we alles willen meten om de simpele reden dat we het kunnen. De tijd dat je een advertentie plaatst voor 30.000 euro en daarna zegt: “Het was naar aanleiding van die ad best druk op de site.” is voorbij.
Gerelateerde artikelen
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!