Is je HR-opleiding in deze kandidatenmarkt nog wel wat waard?

“Maar wij doen onwijs veel aan employer branding!” roep je nu misschien. “We zetten vol in op werkgeluk en mindfulness. Bovendien gebruiken we de nieuwste AI-tools en videocontent om aantrekkelijke vacatures te produceren.”

En ja, natuurlijk ziet dat er allemaal heel flitsend uit. Maar wat gebeurt er daarna? Stel, een sterke kandidaat komt op je vacature af (dat is nog de vraag, maar daar kom ik zo op terug). Als HR-professional zit je vervolgens tegenover iemand met een goed aansluitend cv, aansprekende soft skills en een visie die prima aansluit op die van jou. Dan komt de hobbel op de HR-weg: deze persoon is slechts mild geïnteresseerd. Hij of zij verkent de mogelijkheden, maar hééft momenteel al een goede baan en hoeft dus niet heel nodig over te stappen naar jouw bedrijf. Als jij niet een enorme dosis sales-skills bezit waarmee je je vacature én bedrijf in no-time kan verkopen, ben je die kandidaat gewoon kwijt. En dan zijn al je employer-branding-inspanningen tevergeefs geweest.

De harde realiteit is dat het HR-DNA in de huidige kandidatenmarkt móet veranderen. Want recruitment is sales geworden.

Het HR-DNA: vastgeroest in processen?

Laten we even ingaan op dat HR-DNA. Een vriend van mij met meer dan 22 jaar saleservaring werkt bij een gerenommeerd IT-bedrijf. Onlangs vroeg de HR-afdeling aan medewerkers om kandidaten voor een nieuwe functie aan te dragen. Wie dat succesvol zou doen, kon rekenen op een aanbrengbonus van 4.000 euro. Een slimme zet, want de recruitmentkosten voor zo’n functie bedragen minimaal 20.000 euro.

Mijn vriend kende een man die uitermate geschikt was, dus hij attendeerde hem op de vacature en bracht hem in contact met de C-level executives van het bedrijf. Na enkele enthousiaste gesprekken werd de kandidaat aangenomen. De proefperiode verstreek en daar kwam hij heel goed doorheen. Tijd voor mijn vriend om de aanbrengbonus te innen. Toch?

Think again. Toen mijn vriend om de bonus vroeg, kreeg hij van HR te horen dat hij daar geen recht op had. De reden: hij had het proces niet goed gevolgd. Omdat mijn vriend de kandidaat rechtstreeks had doorverwezen naar de C-level executives (en níet eerst naar HR), kon hij fluiten naar zijn 4.000 euro. Er was overigens helemaal geen sprake van moedwil, maar dat terzijde. Het punt is dat het doel van HR gewoon bereikt is: het bedrijf heeft succesvol een goede kandidaat geworven. Daar stond een beloning tegenover. Toch? Wat maakt het in hemelsnaam uit dat hij niet exact de stappen van een theoretisch proces gevolgd heeft? Moet hij daarvoor ‘straf’ krijgen?

Deze bureaucratische mindset weerspiegelt het HR-DNA dat in menig opleiding zit ingebakken: het proces is heilig. Veel HR-afdelingen zijn continu bezig met het aanpassen van processen en het (opnieuw) opstellen van stappenplannen. Het risico is dat je daarin blijft hangen. En in deze krappe arbeidsmarkt moet je simpelweg je doel bereiken. Is het echt zó belangrijk dat je dat linksom en niet rechtsom doet?

De Vreselijk(e) Generieke Vacaturetekst: weg ermee!

Je ziet het: ik heb een sales-mindset. Die heb ik in de afgelopen 20+ jaar opgebouwd in de praktijk. En gelukkig maar, want als recruiter heb ik mijn sales-skills keihard nodig. Maar wat ik nu vaak zie, is dat procesgerichte HR-mensen lijnrecht tegenover doelgerichte salesmensen staan. Dat maakt het wervingsproces onnodig moeilijk. Ik denk dus dat we dichter bij elkaar moeten komen. (Niet voor niets deelde ik al eens zes saleselementen die HR verder helpen.)

Ik denk dat we elkaar kunnen aanvullen. Salesmensen hebben vaak een enorme hekel aan processen afwerken. Activiteiten loggen, (CRM-)systemen bijwerken, presentaties in elkaar zetten: dat soort zaken laten we écht liever aan anderen over. Wij houden ons graag bezig met sales-hunten, gesprekken voeren en deals sluiten. En ja, ook het werven van een steengoede kandidaat is tegenwoordig niets anders dan dát. Als HR dit begrijpt en ons op dat gebied geen rigide stappenplannen oplegt, klaren wij de klus. En wij komen op onze beurt niet aan de procesmatige afhandeling van het geheel.

Maar goed, er zijn natuurlijk óók punten waarop we de handen ineen kunnen slaan. Bij het creëren van een vacature, bijvoorbeeld. En laten we het daar alsjeblieft eens over hebben. Er is er één die je vast en zeker vaak voorbij ziet komen: de Vreselijk(e) Generieke Vacaturetekst. Daar staat ongeveer het volgende in:

“Op maandagochtend parkeer je je auto op onze groene parkeerplaats. Je wandelt ons prachtige kantoor in en gaat rechtstreeks naar onze eigen espressomachine, waar de verse koffiebonen al op je wachten. Terwijl je koffie wordt gemalen, praat je even gezellig bij met je collega’s. Vervolgens begeef je je naar de twaalfde verdieping, waar je je laptop openklapt en geniet van het inspirerende uitzicht op onze toplocatie in het centrum van de stad. Je werkt je mails af, schrijft een rapport en gaat het wekelijkse teamoverleg in. Daarna is het tijd voor een heerlijke verse lunch in onze kantine, waar je even ontspant tijdens een potje tafeltennis.”

Enzovoort, enzovoort. Mag ik respectvol vragen wat je probeert te schrijven: een sfeervol boek óf een vacaturetekst waarmee je toptalent probeert te overtuigen om een vast contract te verscheuren en voor jou te komen werken? Een niet-zo-wilde gok: de laatste optie. En dan is zo’n tekst niet bepaald onderscheidend. Sterker nog, je vertelt eigenlijk niets in heel veel woorden. Bovendien lijkt het wel of je een tiener probeert uit te leggen wat een bepaald beroep inhoudt.

Begin bij het begin: verkoop vacature + bedrijf!

Heel eerlijk: het maakt een kandidaat in eerste instantie totaal niet uit of je hip and happening bent. Parkeerplaats? Verse koffie? Mooi uitzicht? Tafeltennistafel? Leuk, hoor. Maar dat zijn niet bepaald factoren die talenten met een goede baan overtuigen om een switch te maken naar een bedrijf dat ze helemaal niet kennen (oftewel, dat van jou). Zó goed is geen enkele koffiemachine.

Eérst wil je een geweldig aanbod doen. Een package deal met enorm aantrekkelijke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. En — ik kan dit niet genoeg benadrukken — benoem het salaris. Mensen moeten hun boodschappen en hypotheek betalen. Dat doen ze niet met de geweldige flipperkast in de kantine. Denk daarnaast aan de pensioenregeling, het aantal vrije dagen, flexibele werktijden, een auto of laptop van de zaak en (heel belangrijk) doorgroeimogelijkheden. Dat soort zaken wekken de interesse van goede kandidaten.

Het is ook belangrijk dat je het aanbod héél concreet communiceert. Daar kunnen de marketing- en salesafdelingen je heel goed bij helpen. Ga met marketing om de tafel om doelgroeponderzoek te doen en een onderscheidende vacature te schrijven. En vraag aan je salescollega’s of zij je kunnen leren hoe je je vacature én het bedrijf moet pitchen en verkopen wanneer je face to face met een kandidaat praat.

Zo zorg je dat de kandidaat warmloopt voor de functie. En wanneer hij of zij eenmaal met je om de tafel gaat, zijn al je employer-branding-activiteiten (inclusief je employer value proposition) wél heel relevant. Dan bekijkt een kandidaat namelijk, net als jij, of deze qua persoonlijkheid en waarden bij je past.

Maar — om even op de aanvankelijke vraag terug te komen — je HR-opleiding heeft je niet bepaald klaargestoomd voor deze aanpak, die in de huidige markt effectief is. Moet je dan een nieuwe opleiding doen? Dat geloof ik niet. Zolang je bereid bent om mee te evolueren, kunnen marketing, sales en HR elkaar prachtig aanvullen. En daarmee ook in deze kandidatenmarkt de juiste mensen aantrekken om je bedrijf te helpen groeien.