Marketeers: testen wij wel?

Heel veel vermijdbare slordigheden in websites.

Elke woensdag schrijf ik op mijn blog over recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, RecTec, een evaluatie van een corporate recruitmentsite. Ik analyseer dan of de benodigde informatie vindbaar is, hoe makkelijk deze vindbaar is, hoe makkelijk het sollicitatieproces verloopt en of alles werkt. Dat laatste zou je van verwachten dat wel goed zit, maar opvallend vaak staat in de titel van mijn stuk het woord 'slordig'. Nu weet ik dat de corporate recruitmentsites vaak niet onder de verantwoordelijkheid vallen van marketing, maar aangezien je employer branding net zo goed bijdraagt aan je gewone branding (een slechte sollicitatie-ervaring kost je gewoon klanten) lijkt het me dat hier een mooie taak ligt voor marketeers in Nederland.

Slordig in de afwerking

Er is een aantal manieren waarop een site slordig kan zijn. De makkelijkste om op te lossen is vaak het 'slordig in de afwerking'. Een voorbeeld hiervan is LaPlace. Hier lijkt een deel van de teksten Vlaams in plaats van Nederlands te zijn. Bij je locatie staat alles van Rayon A.K. tot Rayon M.D. in de zoekbox, maar wie begrijpt waar dat over gaat, mag het zeggen.

Ook Medisch Centrum Haaglanden heeft veel slordigheden. Zo zijn de opleidingsniveaus gesorteerd op alfabet, niet op niveau. Ook staan er bij de specifieke sites over bepaalde functies dat er geen vacatures zijn voor die functie, terwijl die er volgens de 'vacaturezoekmachine' op de site wel zijn. En het privacystatement bij de sollicitatie valt deels buiten beeld en je kan niet scrollen.

Bij Vacansoleil staan niet klikbare solliciteer!-links en staat bij informatie over functies de ene keer wel een vacature, de andere keer een melding dat er nu geen openingen zijn en de derde keer… helemaal niets.

Slordig in het systeem

Een stuk moeilijker op te lossen zijn de slordigheden, of vaak klantonvriendelijkheden, van systemen. Wederom Vacansoleil is daar een mooi voorbeeld van. Het feit dat je solliciteert op een functie en vervolgens in een algemeen sollicitatieformulier terecht komt en er geen functie gekoppeld is, is zo'n slordigheid. Dit is iets lastiger op te lossen, maar nog steeds op te lossen in mijn optiek.

Bij BoumanGGZ doet zich ook zo'n geval voor. Doelgroepensites heeft men gemaakt, specifieke ingangen voor bepaalde functies. Op zich slim, maar er is niet nagedacht over wat er gebeurt als je tijdelijk een bepaalde functie niet zoekt. Dan komen er nu gewoon foutmeldingen op de site. Ook heeft men vaak 'goedkope' oplossingen gekozen om bepaalde dingen onder de aandacht te brengen. Toen ik zocht in de vacatures was de open dag de eerste vacature die naar boven kwam. Ik wist niet dat je daarop kon solliciteren.

Tot slot is de gloednieuwe website van Saxion Hogescholen een voorbeeld van gebrekkig testen. Zo heeft men een hele mooie test op de site en als je daarmee klaar bent, krijg je de opties: naar de algemene werkenbij-site of een e-mailalert aanmaken. Direct gerelateerde vacatures erbij zetten (of tenminste een link naar de docentvacatures, want daar gaat de test over) zit er niet in. Nog slordiger is echter het moment dat je gaat solliciteren. De hele opmaak, de hele mooie ervaring verdwijnt met 1 klik. Hoewel ik weet dat systemen soms vervelend zijn weet ik ook dat het niet zo erg hoeft te zijn.

Conclusie

Natuurlijk gaan er ook wel de nodige sites goed. Meeùs bijvoorbeeld heeft een heel eenvoudige doelstelling zo lijkt het: vacatures en solliciteren. Daar voldoen ze goed aan. Bij Boskalis is heel goed nagedacht over de tweetaligheid van de site, waar veel internationaal opererende organisaties een voorbeeld aan kunnen nemen. Over het St. Antonius Ziekenhuis was ik ook erg te spreken. Er zijn er natuurlijk nog veel meer (Enexis, Deloitte, Coolblue, etc). Daar heb ik vorig jaar nog een whitepaper over geschreven.

Toch lijkt het me verstandig gezien de vele vaak vermijdbare fouten en slordigheden die ik overal tegenkom in de wervingssites dat marketeers ergens in het proces een keer een paar uur vrij zouden maken om de sites te testen. De meeste online markteers hebben hier meer ervaring mee dan de gemiddelde recruiter en kunnen, als min of meer externe partij, ook heel kritisch zijn over de ervaring van de sollicitant. Dus dames en heren marketeers: hoe goed is jullie corporate recruitmentsite? Hoeveel irriteren jullie je kandidaten? En hoeveel afbreuk doet dit aan jullie merkbeleving?