Soft skills voor meer groei en welbevinden

René Janssen (Lepaya): “Soft skills zijn soms belangrijker dan hard skills”

Bedrijven hebben de neiging om te focussen op hard skills: een programmeur moet goed kunnen coden. Maar wat moet een goede manager eigenlijk kunnen? Die kwaliteiten, de zogenaamde soft skills, waren lang het ondergeschoven kind. Inmiddels zien steeds meer bedrijven het nut ervan in. “Soft skills kunnen soms veel belangrijker zijn voor de groei en het welbevinden van een bedrijf dan hard skills”, aldus René Janssen, founder en managing director bij Lepaya.

Lepaya biedt naar eigen zeggen de juiste training op het juiste moment. Dat betekent in de praktijk: sleutelmomenten in de carrière. Als je voor het eerst aan het werk gaat, als je een promotie maakt, als je voor het eerst mensen leiding gaat geven. “Wat zijn dan de vaardigheden die je nodig hebt om daar sneller effectiever in te worden? Stel dat je voor het eerst leiding gaat geven: hoe formuleer je doelen, hoe voer je een eerlijk gesprek, hoe geef je feedback, hoe ga je coachen? Het lijkt simpel, maar in praktijk heb je dat vaak niet geleerd. Sterker nog: vaak is het omgekeerd. De beste techneut gaat het team managen, maar de beste techneut is niet per se de beste leidinggevende. Hoe kun je zo iemand de vaardigheden bijbrengen om dat beter te doen? Dat is wat wij bij Lepaya doen.”

“De beste techneut gaat het team managen, maar de beste techneut is niet per se de beste leidinggevende”

Lepaya heeft op dit moment een team van dertig mensen. De helft daarvan komt uit Nederland, de andere helft is internationaal samengesteld. “We hebben een developmentteam, want we onze eigen software en onze eigen applicaties ontwikkelen. We hebben echte onderwijskundigen, mensen die verantwoordelijk zijn voor hoe mensen leren op een aantal van de inhoudelijke onderwerpen. Zij zijn expert of moeten de experts uit de markt aantrekken voor die onderwerpen. De derde groep mensen werkt echt met de klanten.”

Unieke klanten met dezelfde problemen

Alle klanten zijn uniek, maar hun problemen komen vaak 90 procent overeen. “Waar wel variatie in zit zijn de voorbeelden en hoe het naar de klant gebracht wordt. We werken bijvoorbeeld voor commerciële bedrijven, maar ook voor een aantal ziekenhuizen. Dan moet je andere voorbeelden hebben. Maar de vaardigheden zijn vaak wel hetzelfde.”

Klanten van Lepaya zijn in vier verschillende groepen te verdelen: scale-ups en snelgroeiende technologiebedrijven, zakelijke dienstverlening, de zorg en een groep multinationals. “Dat zijn de vier pijlers waar we ons nu op focussen.” Een deel van de training verloopt online. “We hebben een eigen platform ontwikkeld waarin we elke training in drie blokken delen. Het kennisblok kun je prima online doen. Ook werken we met een eigen app. Die geeft zogenaamd bite sized learning: kleine stukjes informatie via video, tekst, animaties, audio die we naar mensen toesturen voordat ze in een sessie terecht komen. Het klassikale stuk is relatief traditioneel, behalve dat we heel veel oefenen. Dus het is veel korter, twee tot drie uur, en dan is het echt meteen aan de slag. Ga maar tegenover een acteur staan en ga het maar doen.”

“Gedragsverandering slaat pas aan door iets twintig of dertig keer te doen”

Het lastige van gedragsverandering, en dat is feitelijk waar Lepaya aan werkt, is ervoor zorgen dat het ook blijft hangen. Mensen moeten eerst zien en voelen wat ze doen, en vervolgens veranderingen toepassen in de praktijk. “Stel, je wilt mensen meer bewust maken van een communicatiestijl, waarbij ze niet alleen over inhoud praten, maar ook over persoonlijke zaken. Dan train je ze allereerst met een acteur in een veilige setting, maar vervolgens moeten ze het ook toe gaan passen in de waan van de dag. Wij zien dat gedragsverandering pas aanslaat door iets twintig of dertig keer te doen. Wij stimuleren mensen dat gedrag steeds meer toe te passen door ze online te herinneren.” Het aantonen van de impact van de trainingen is belangrijk, maar niet eenvoudig. Lepaya verzamelt zo veel mogelijk data om veranderingen hard te kunnen maken.

Work to live

Het bedrijf besteed ook veel aandacht aan het vinden van het juiste personeel. Daartoe hanteert Lepaya een zogenaamd work to live scheme. “Groeien is belangrijk, maar we hebben ook nog een leven. Hoe kun je daar tijd voor vrij maken? We hebben ongelimiteerde vakantiedagen. Iedereen krijgt 100 procent salaris voor 90 procent werk. Dat betekent dat ons kantoor elke tweede vrijdag dicht is. Als we echt geloven dat we mensen productiever kunnen maken, dan moeten we dat ook met onze eigen mensen laten zien.”

“Groeien is belangrijk, maar we hebben ook nog een leven”

Janssen hoopt in de nabije toekomst internationaal uit te breiden. “We willen verdere stappen zetten in Europa. En ik kijk ook met een schuin oog naar de Aziatische markt, waar de trainingsmarkt toch nog een beetje achterloopt. In Nederland zijn zeventien miljoen mensen, waarvan negen miljoen werkenden, en in Indonesië zijn driehonderd miljoen mensen waarvan honderzeventig miljoen werkenden. Het zou leuk zijn om daar een dominante speler te kunnen worden.”

Bekijk het hele interview met René Janssen in de video: