Wat Generatie Y wil van recruitmentwebsites
Nederland is in oorlog. Een oorlog voor talent. In de periode tussen 2011 en 2015 zullen er een half miljoen 65-plussers bijkomen. Bedrijven voelen de druk om de beste mensen binnen te halen om er voor te zorgen dat ze een leiderspositie binnen de markt behalen of deze behouden. De ‘war for talent’ zal nog feller gevoerd moeten worden dan ooit tevoren. Ik als jonge en gedreven Generatie Y’er, merk hier echter weinig van. Voldoen recruitmentsites eigenlijk wel aan de wensen van mijn generatie?
Deze gastblog is geschreven door Sophia van der Meijden, scriptant interactive recruitment van ARA m/v.
Bij het bezoeken van een recruitment website lees ik steeds dezelfde, nietszeggende beloften. Een uitdagende baan, inspirerende werkomgeving, opendeurenbeleid, geweldige collega’s en gezellige borrels? Na het wegklikken van de recruitment website blijf ik achter met een leeg gevoel. Waarom geloof ik dit niet? Misschien ben ik te kritisch geworden en heb ik mezelf afgesloten voor reclamepraatjes. Ligt het misschien aan mijn studie communicatie waar ik zelf leer om zulke teksten te schrijven? Ben ik de enige, of doorziet heel mijn generatie deze beloften? Tijd om dit te onderzoeken!
Binnen ARA m/v, de arbeidsmarktcommunicatie afdeling van ARA creatieve communicatie, heb ik de afgelopen 5 maanden onderzoek gedaan naar de gebruikersbehoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites. Hoe moet deze recruitment website worden ingericht om aan te sluiten bij de behoeften van jong talent? Hoe willen ze aangesproken worden en wat trekt hun over de streep om bij een organisatie te solliciteren?
First things first, een model voor User Experience!
Om tot een goede recruitment website te komen zal er een website moeten worden ontworpen die voldoet aan de behoeften van de gebruiker. Dit wordt ook wel User Experience genoemd. Er zijn verschillende modellen te vinden die gebruikt kunnen worden bij het creëren van User Experience. Omdat deze modellen in grote lijnen hetzelfde zijn heb ik een ‘ultiem’ User Experience model ontwikkeld. Dit model voegt de modellen van Peter Morville, Magnus Revang en Jesse James Garrett samen.
De eerste stap van het model is de belangrijkste. Dit zijn de bouwstenen voor het ontwerpen van een recruitment website die aansluit bij de behoeften van de gebruiker en de doelstellingen van de organisatie. Omdat het in dit onderzoek gaat om de behoeften van Generatie Y heb ik deze onderzocht aan de hand van focusgroepen.
Bevindingen
Een aantal bevindingen:
Een organisatie moet onderscheidend en authentiek zijn
‘Maatschappelijke verantwoordelijkheid, toonaangevende expertise, innovatie centraal.’ Allemaal mooie doelstellingen maar ontzettend algemeen. Ieder bedrijf, van accountancy tot energiemaatschappij, kan dit zeggen. Wat maakt de organisatie nu echt onderscheidend? Laat dit zien! Generatie Y wil achter de missie en visie van de organisatie kunnen staan en zit er niet op te wachten iets te moeten verkopen waar ze het niet mee eens zijn. Wees uitgesproken en niet bang hiermee sollicitanten af te stoten. Op deze manier zal de recruitment website zelf selecterend zijn en zal er talent aangetrokken worden die echt binnen de organisatie past.
Oprechtheid en eerlijkheid in informatie
Niets is zo erg als reclamepraatjes hoe fantastisch het is om binnen de organisatie aan de slag te gaan. Toch kom ik ze nog heel vaak tegen. Recruiters: stop hiermee. Generatie Y is opzoek naar eerlijkheid en transparantie en snapt dat werken binnen een organisatie niet alleen fantastisch, geweldig en inspirerend kan zijn. Natuurlijk is het ook niet de bedoeling om alle vuile was buiten te hangen maar laat ook zien wat minder leuk is aan de organisatie. Als er projecten mis zijn gelopen of er negatieve publiciteit rondom de organisatie is geweest, vertel dan eerlijk wat er is gebeurd. Waarom het zo is gelopen en wat heeft de organisatie gedaan om dit op te lossen? Generatie Y is niet gek, ze zullen vraagtekens bij deze beloften zetten en zelf op onderzoek uit gaan. Van wie kunnen ze negatieve publiciteit rondom de organisatie beter horen dan van de organisatie zelf? Dit maakt de organisatie in ieder geval geloofwaardig.
Duidelijk en overzichtelijkheid
Ik word een beetje moe van onoverzichtelijke recruitmentwebsites. Tien keer klikken voordat ik bij een vacature ben, verschillende lettertypes, verstopte vacature knopjes en verspringende foto’s naast de vacatureteksten. Zorg dat de recruitment website duidelijk en overzichtelijk is.
Als er geen relevante vacatures zijn haakt Generatie Y af. Hier moet op gefocust worden. Kies voor duidelijke navigatie en zorg dat je gemakkelijk van het Employer Branding gedeelte naar het vacature gedeelte kunt gaan. Een duidelijke scheiding tussen professionals, starters en studenten is ook aan te raden. Op deze manier blijft de informatie voor de bezoeker relevant.
Ook in de vacatureteksten wordt naar duidelijkheid en relevantie verlangt. Vaak kom ik vacatureteksten tegen die wollig en onduidelijk zijn. Waarom staat er niet gewoon: dit ga je doen, dit verwachten we van je en zo kun je solliciteren? Zeg iets over de termijn waarop de sollicitant teruggebeld wordt. Solliciteren is al spannend genoeg en als iets spannend is valt de mens graag terug in vertrouwde patronen.
Conclusie van dit onderzoek
Sommige bevindingen lijken opendeuren, echter kom ik deze zaken nog al te vaak tegen. Uit onderzoek van de Forrester group (http://www.marketingfacts.nl/berichten/12-jaar-ux-onderzoek/) blijkt dat maar 3% van de websites een goede gebruikerservaring heeft. Ik roep alle recruiters op, die bezig zijn met het ontwikkelen van een recruitment website, om naar de behoeften van Generatie Y te luisteren. We willen eerlijke en oprechte informatie, duidelijkheid en overzichtelijkheid. Stop met het gebruiken van Engelse termen en snelle taal. Het wordt tijd voor een revolutie!
Hulp nodig bij deze nieuwe insteek? Zie onderstaand de gehele scriptie.
Onder deze gastblogaccount schrijven auteurs die geen blogger zijn van Marketingfacts. Heb jij een blog die je wilt delen, of wil je graag blogger worden, stuur dan een tweet of mail naar de redactie.
Niet alleen generatie Y wil dit, ook de andere generaties van de laatste eeuwen en de komende eeuwen. Je komt idd alleen maar ellende tegen en onduidelijkheid. Maar het zal nog wel even duren voordat dit “landt” bij diegene die verantwoordelijk zijn.
Bij de oorlog om talent en ervaring worden de 45-plussers op de arbeidsmarkt vergeten, terwijl hier een enorm potentieel aan talent en ervaring is. Vis eens in deze vijver, want hier is winst te behalen. Je hoeft niet naar het buitenland om allerlei talenten en high potentials etc. binnenhalen, want ze zijn al in voldoende mate in eigen land aanwezig.
Vis dus eerst eens in eigen vijver, daarmee voorkome je ook dat de bak met werkzoekenden steeds gevuld blijft.
Wanneer landt dit gegevens eens in de hoofden van de (jonge) recruiters???
@gertjan Ik geloof ook dat de generatie Y dit wil, net al generatie X, Z en ABC. Volgens mij is de essentie heel simpel van Recruitment, behandel kandidaten zoals je zelf ook behandeld wordt. Volgens mij kom je dan heel ver met Recruitment.
@anneke In onze sector, energie en distributie wordt al veel gebruik gemaakt van 45+ en vissen wij juist met zn allen in dezelfde vijver en worden er nauwelijks buitenlandse high potentials binnen gehaald. Ik denk niet dat je stelling voor de hele arbeidsmarkt geldt.
Ik heb je onderzoek met veel belangstelling en herkenning doorgelezen.
Wat mij telkens weer opvalt is dat organisaties vaak zelf niet goed weten waar ze voor staan en wat hen onderscheidt van hun ‘conculega’s’. En juist als je het hebt over employer branding is dat gegeven zo belangrijk: waarom kiest een kandidaat voor jou in plaats van voor de concurrent? Daarom hameren wij altijd op het belang van een goede online recruitment strategie waarbinnen de recruitment website fungeert als uitvalsbasis voor alle overige online activiteiten.
Wat mij niet duidelijk is uit je verhaal waar nu het verschil zit met de “ouderen”. Waarom zou al die blabla hun wel aanspreken en mij niet?
Geldt dit niet gewoon voor iedereen? Waar zit het verschil in?
Ook 45plussers voelen zich niet aangesproken door blabla, maar het valt me op dat de recruiters zich zo vaak op jongeren richten, terwijl er nog zoveel 45 plussers beschikbaar zijn met voldoende kwaliteiten en ervaring.
@Jasper: Dit onderzoek ik specifiek gericht op generatie Y. Ik heb niet de behoeften van Generatie X en BabyBoomers onderzocht. Het zou goed kunnen dat deze dezelfde behoeften hebben. De conclusie van het verhaal is dat er nog een flinke verbeterslag in recruitment websites is!
“Stop met het gebruiken van Engelse termen en snelle taal. Het wordt tijd voor een revolutie!”
Simpel, snel, effectief en weg met de onzin!
Als Generatie Y lid: Erg herkenbaar en goed onderzoek dit! 🙂
Recruitment sites gaan verdwijnen samen met de social media zoals we ze nu kennen.
De arbeidsmarkt zal geweldig veranderen. Omdat geen enkele politicus zijn nek wil uitsteken (lees geen zetels wil verliezen) komt er van de kant van de politiek geen echte oplossing, erger nog, de voorstellen die nu worden gecommuniceerd gaan ervoor zorgen dat er alleen maar flex-banen komen en geen vaste banen.
Bedrijven zullen zich aantrekkelijk moeten maken voor klanten en medewerkers en dat kan alleen maar door geweldig transparant te communiceren met de markten. Dat lukt niet met de trukkendoos van de marketeers, want iedereen weet inmiddels dat er leugens zijn, grote leugens zijn en beloftes van marketeers.
Daarom zijn wij een nieuw concept aan het uitrollen waarbij zowel werkgevers als werknemers zich transparant kunnen aanbieden op de arbeidsmarkt. Waarbij werkgever en werknemer kunnen linken en reeds ver voor (en ook na) een dienstverband contact kunnen hebben en houden.
Een concept waarmee strategisch personeelmanagement meer wordt dan een verhaal in het sociaal jaarverslag.
Vor meer info kun je contact opnemen.
Beste Sophia,
Bedankt voor je mooie artikel, waar ik, als recruiter, graag mijn voordeel mee doe. Het is best lastig om als intermediair dusdanige teksten te schrijven die zowel de lading dekken van het takenpakket, als de opdrachtgever aantrekkelijk neer zetten. Alle tips zijn welkom en neem ik serieus, want goede kandidaten laat ik niet graag lopen.
Angela Everts
Beste Angela,
Fijn om te horen dat de tips bruikbaar zijn en bedankt voor de complimenten. Mocht je nog inhoudelijke vragen hebben over de scriptie kun je altijd contact met me opnemen. Wil je strategisch advies over recruitment zaken kan ARA m/v hier bij helpen.
Succes bij het schrijven van de teksten!
Leuk onderzoek met leuke conclusies. Ondanks dat sommige aanbevelingen redelijk voor hand liggend zijn zie je het inderdaad nog maar weinig. Openheid van het bedrijf is heel belangrijk, leuke foto’s van kantoor doen het altijd goed en medewerkers aan het woord laten in leuke video’s spreekt iedere generatie wel aan. Wat ik sterk vindt, en dat doet Coolblue erg goed, is vertellen hoe een dag als bijvoorbeeld een productmanager eruit ziet. Tot in de detail omschrijven ze alle werkzaamheden van een ‘doorsnee’ dag rondom een alle openstaande vacatures. Op deze manier krijg je als werkzoekende een goed beeld van het bedrijf en de werkzaamheden die je kunt verwachten.
Hi! Kan ik de hele scriptie nog ergens vinden? Zou top zijn!
Gr
Gerelateerde artikelen
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!
Marketingfacts. Elke dag vers. Mis niks!