Workshift – de nieuwe regels van het spel

Hoe gaan we de aankomende tekorten op de arbeidsmarkt het hoofd bieden?

Steeds meer wordt duidelijk dat er grote en semi-structurele personeelsekorten op de arbeidsmarkt aan komen. Ontgroening en vergrijzing zijn hier voor het grootste deel debet aan. Met name het vertrek van de babyboomers op de arbeidsmarkt laat een leegte achter die met de nieuwe aanwas niet gecompenseerd wordt. De goede mensen in huis hebben, wordt belangrijker dan ooit; het wordt dé cruciale factor. Maar er is een complicerende factor: want talent wordt niet alleen schaars, het verandert ook van karakter.

Al jaren zien we in de markt een grote groep overtuigde ZZP'ers, die zich vol zelfvertrouwen en met succes door de crisis heen slaan. Dit is een groep bij welke je als headhunter steeds weer bot vangt als je ze probeert te interesseren voor een vaste baan. Als je ze daar nog voor durft te bellen…

Het zijn ondernemers, die doorgaans hard werken en zorgen voor hun eigen ontplooiing en ontwikkeling. Een groep die ieder jaar weer in omvang toeneemt. En de subgroep “hoger opgeleiden in de commerciële dienstverlening” groeit het hardst van alle groepen.

Maar niet alleen ZZP'ers manifesteren zich in de markt, ook werknemers in vaste dienst lijken zich minder lang te willen binden aan een werkgever. Salaris speelt hierbij geen doorslaggevende rol meer; vrijheid, ontplooiing en ontwikkeling des te meer.

Steeds meer mensen lijken dus een ogenschijnlijk vluchtigere manier van werken en binding te omarmen. Let wel: niet uit nood, maar een weloverwogen keuze om het heft in eigen hand te nemen. Dat stelt wel andere eisen aan de organisatie en de leidinggevenden.

Al eerder schreef ik over het achterhaalde leidinggeven in Het Nieuwe Werken. Om goede medewerkers te krijgen en te hebben, wordt het in toenemende mate belangrijk een omgeving te faciliteren waarin de nieuwe werknemer zich prettig voelt. Daarbij dient de zelfstandigheid van deze werknemer in acht genomen te worden. Deze mensen laten zich niet controleren, maar willen afgerekend worden op wat zij bereiken voor het bedrijf. Output is leading, de prikklok kan de vuilnisbak in.

Nu denk ik niet dat er veel bedrijven zijn met een prikklok. Maar ik denk wel dat er veel bedrijven zijn die eraan moeten wennen dat er gedongen moet worden naar de gunsten van de mensen die je bij je wilt laten werken. Dat vereist een grondige voorbereiding op de tijden die komen gaan – maar bovenal een mindshift in het personeelsbeleid.